Questions-réponses alternance : contrat de professionnalisation - réglementation
 

Questions-réponses alternance : contrat de professionnalisation - réglementation

par Dreets Centre-Val de Loire.
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Sommaire
Les réponses réglementaires aux questions posées à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) Centre-Val de Loire.

Le contrat de professionnalisation doit-il être visé par l’organisme de formation ?

13/12/2022

Le contrat de professionnalisation n'est pas en soi préalablement visé par l'organisme de formation.
Si cela est exigé dans le cadre du contrat d'apprentissage, c'est que ce dernier a pour objet même l'obtention d'un diplôme ou d'un titre.
 

Existe-t-il un article portant sur un retour anticipé en entreprise pour un alternant en contrat de professionnalisation, ainsi que les conditions de rattrapage des cours si retour il y a ?

21/11/2022

L’ article L6325-3 du code du travail prévoit que l’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et que le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation, faisant l’objet du contrat de professionnalisation.
L’article L. 6325-13 du code du travail prévoit que la formation "théorique" fixée par un contrat de professionnalisation doit être d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
Il semble que le manquement de l’employeur serait d’autant plus grave si cela avait pour effet de faire passer la durée de la formation en-dessous du seuil des 15 % de la durée totale du contrat.
En cas de non-respect par l’employeur de ses engagements en terme de formation, l’employeur s’expose à un risque juridique important en cas de contentieux porté par l’alternant devant le juge prud’homal
où il pourrait prétendre à la résiliation du contrat aux torts de l’employeur et/ou à une indemnisation en dommages et intérêts et/ou à une requalification de son contrat.

 

Ainsi, il a pu être considéré par la jurisprudence que : la formation théorique étant un élément essentiel du contrat de qualification ("ancêtre" du contrat de professionnalisation), commet une faute grave justifiant la rupture du contrat à l’initiative du salarié, l’employeur qui, contrairement aux engagements qu'il avait souscrits, avait mis obstacle à ce que le ou la salariée suive régulièrement les cours théoriques nécessaires à l'acquisition d'une qualification (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 avril 1995, SCDF c./ Comtesse).

Il semble que cette affaire comporte de nombreuses similarités avec le cas d’espèce, si l’employeur en exigeant le retour anticipé en entreprise de l’alternant, l’empêche de participer au programme pédagogique dispensé par l’organisme de formation.
Dans le cadre du contentieux, il n'incombe pas au salarié de prouver le défaut de formation pratique, ni d'apporter la preuve de l'opposition de l'employeur à ce qu'il la réalise. Dès lors qu'il apparaît que la formation prévue n'a pas été assurée, c'est à l'employeur de justifier des raisons le dispensant d'assurer la formation promise.
Ainsi, la Cour de cassation a annulé l’arrêt d’une cour d’appel ayant rejeté l'action en requalification d'un contrat de qualification en contrat à durée indéterminée au motif que le salarié avait effectué une partie des heures de formation et que la preuve n'était pas rapportée que le non-accomplissement de cette formation résultait d'une opposition de l'employeur. C’était à l’employeur de justifier devant le juge des raisons ayant empêché l’alternant d’accomplir la formation, et non au salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 28 novembre 2006, n° 05-41.189) :
    - En cas de manquement de l’employeur à son obligation de formation, le contrat de professionnalisation peut être requalifié par le juge en contrat à durée indéterminée qui constitue le contrat de droit commun, y compris lorsque le contrat de professionnalisation avait été conclu sous la forme d’un CDD (Cour de cassation, Chambre sociale, 28 juin 2006, n° 04-42.815) ;
    - En cas de requalification par le juge prud’homal, le salarié peut prétendre à une régularisation de sa rémunération sur la base du Smic et non au taux minoré du contrat de professionnalisation depuis le début du contrat (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 janvier 2002, n° 99-44.842) ;

 

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparait que l’employeur concerné par cette situation s’expose à un risque juridique très important s’il impose au salarié de retourner en entreprise plutôt que de se rendre en formation.
Comme indiqué, l’alternant pourrait présenter une demande au juge tendant à requalifier son contrat de professionnalisation en contrat à durée indéterminée et/obtenir la résiliation du contrat, ce qui produirait alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il incomberait alors à l’employeur de présenter des éléments justifiant ce défaut de formation et au conseil de prud’hommes de se prononcer souverainement sur la demande de l’alternant.
L’employeur étant à l’origine de l’absence de l’alternant de la formation contrairement à ses engagements fixés par le contrat, ce n’est pas à l’organisme ou à l’alternant de s’arranger pour rattraper le temps perdu. Si l’employeur ne justifie pas de ce défaut de formation, il s’expose à un risque juridique important comme indiqué.
Dans l’éventualité où un rattrapage serait mis en œuvre par les parties et même si aucun texte ne se réfère à ce sujet, il semble que le temps correspondant pourrait s’analyser en heures supplémentaires puisque cela s’ajouterait à la durée contractuellement prévue et devraient donner lieu aux contreparties correspondantes et les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devraient être respectées. Cependant, il semblerait que la priorité serait de rappeler à cet employeur ses engagements contractuels et du risque contentieux encouru en cas de non respect.

 

Quelles sont les conditions d’attribution de la carte d’étudiant des métiers pour un contrat de professionnalisation ?

17/10/2022

Selon l’article L6325-6-2 du code du travail, la carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement par l’organisme de formation pour un alternant en contrat de professionnalisation respectant les conditions suivantes :

 

  • Etre une personne âgée de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter sa formation initiale ;
  • Et préparer une formation enregistrée au RNCP d’une durée minimale de 12 mois.

 

Pour les contrats d’apprentissage, la carte est délivrée à tout apprenti respectant les conditions d’éligibilité à la conclusion d’un contrat d’apprentissage.

 

Les stagiaires de la formation professionnelle ne sont pas éligibles à la carte d’étudiant des métiers (car ils ne sont ni apprenti, ni alternant, ni étudiant).

 

Les CFA doivent-ils accompagner pendant 6 mois les salariés en contrat de professionnalisation en rupture de contrat ?

17/10/2022

L’article L. 6222-18-2 dispose que "en cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation".

 

Dans le cas des contrats de professionnalisation, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un opérateur de compétences interprofessionnel peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas six mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements mentionnés à l'article L. 6325-13, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, au sens de l'article L. 6325-11, d'une durée minimale de douze mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l'initiative de cette rupture.
La disposition couvre l’ensemble des cas de rupture pour lesquels le bénéficiaire du contrat n’est pas responsable, y compris pour cause d’incapacité (et donc à l’exclusion des ruptures pour faute).
La disposition ne prévoit pas que cette période puisse être prise en charge sur les fonds mutualisés.

 

En tant qu’employeur, quelle est l’obligation en matière de prise en charge des frais d’hébergement et de restauration pour les contrats de professionnalisation ?

23/05/2022

L’Opco prend en charge un forfait horaire, destiné à couvrir pour tout ou partie les coûts de la formation, d’évaluation et d’accompagnement, mais aussi les éventuels frais de déplacement, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le bénéficiaire en contrat de professionnalisation.

 

Il n’existe pas de textes légaux et réglementaires précisant la prise en charge des frais de transport et d’hébergement des salariés en formation dans le cadre du contrat de professionnalisation, mais selon les termes de l’article L. 6325-6 du Code du travail : "Le titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation". La formation étant un élément du contrat de travail dont est titulaire le salarié. La formation s’assimile à l’exécution d’une mission professionnelle.

 

Ainsi, par principe, les frais occasionnés par la formation (transport, hébergement, restauration) peuvent être couverts par l’employeur.

 

Pour plus de renseignement, vous pouvez contacter votre Opco.
Vous pouvez également contacter le service de renseignements en droit du travail puisqu’il s’agit d’un salarié, il vous informera du droit du travail applicable à sa situation, vous conseillera et vous orientera dans les démarches. Par téléphone au 0 806 000 126 : Service gratuit + prix d’un appel.
 

Quelles sont les conditions d’éligibilité des publics souhaitant signer un contrat de professionnalisation ?

14/02/2022

Les publics éligibles sont :

 

 

https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation

 

Un jeune a trouvé une entreprise pour conclure son contrat d'apprentissage. Il est en BTS management Commercial Opérationnel. Son entreprise est un commerce CBD (cannabidiol). Y-a-t-il des restrictions réglementaires pour ce genre de commerce et la conclusion d'un contrat ?

03/01/2022

Le CBD n’étant pas considéré comme un produit stupéfiant par le Gouvernement, il apparaît qu’il n’existe pas de motif qui conduirait à interdire l’emploi d’apprentis majeurs au sein de ces commerces.
L’article L. 6222-30 du code du travail prévoit qu’il est interdit d’employer l'apprenti à des travaux dangereux pour sa santé ou sa sécurité. Cependant, s’agissant d’un produit légal, il n’apparait pas que la vente de ce produit puisse être considérée comme un travail dangereux pour la santé et la sécurité de l’apprenti majeur.
Même dans le cas où nous reprendrions les dispositions applicables aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou en travail temporaire, aucun des travaux cité à l’article D. 4154|1 du code du travail ne correspond au commerce de CBD.


La seule interrogation porte sur le cas où l’apprenti serait éventuellement mineur et quand bien même, aucune disposition ne permettrait de considérer de manière certaine que l’emploi d’apprenti soit interdit.
L’article L. 4153-8 du code du travail prévoit qu’ "Il est interdit d’employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces". Cependant, encore une fois le CBD étant un produit légal, il ne semble pas que l’emploi d’apprentis mineurs au commerce de CBD porte atteinte à leur moralité.
Aussi, l’article L. 4153-6 du code du travail prévoit qu’ "Il est interdit d'employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place". Cependant, cette disposition semble viser exclusivement le service d’alcool et ne semble pas pouvoir être étendue à la vente de CBD.
Dès lors, il apparaitrait que l’affectation d’apprenti mineur à la vente de CBD ne soit pas expressément prohibée par la réglementation.


La question du CFA concernant un étudiant en BTS, et donc a priori majeur, et la seule réserve concernant les mineurs, il apparaît qu’aucune disposition du code du travail ne permet de s’opposer à l’emploi d’un apprenti majeur au sein d’un commerce de CBD.

 

Une jeune a effectué un contrat de professionnalisation en CDI pour préparer un BTS. Sa formation s’est terminée le 30/06/2021. Elle souhaite poursuivre ses études en préparant une licence. La formation commencerait le 20/09. L’organisme de formation lui indique qu’elle peut faire un nouveau CT pro.

20/09/2021

La possibilité de suspendre un CDI – avec accord mutuel d’un employeur et d’un salarié - pour exécuter, dans la même entreprise, un contrat d’apprentissage est prévue par le code du travail (article L. 6222-13). Ainsi, si le salarié concerné remplit bien les conditions d’entrée sous contrat d’apprentissage et que les conditions d’obtention de l’aide sont également remplies, l’employeur pourra bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

Si une telle disposition existe pour le contrat d’apprentissage, elle a pour but l’obtention d’un diplôme, et ainsi la montée en compétences de jeunes salariés en CDI.

En revanche, l’objectif du contrat de professionnalisation est l’insertion ou la réinsertion dans l’emploi. Il n’est donc pas possible de suspendre un CDI pour un salarié qui a déjà un emploi afin de conclure un contrat de professionnalisation.

 

Dans le cas pratique cité ici, la personne concernée avait conclu un contrat de professionnalisation dans le cadre d’un CDI. A son issue, elle a donc basculé dans le droit commun du CDI, et tout accès à un autre contrat de professionnalisation lui est actuellement strictement interdit (puisqu’elle a un emploi).

 

Pourriez-vous me confirmer si un salarié qui est en contrat de professionnalisation CDI peut faire sa période entreprise dans une autre entreprise que la sienne ? Et si oui, est-ce qu’il faut juste établir une convention de stage entre le salarié, son employeur actuel et l’entreprise d’accueil ?

19/07/2021

C’est concevable (article L. 6325-2, alinéa 2, du code du travail), mais limité à la moitié, au maximum, du temps de formation pratique contractuel en entreprise et sous conclusion d’une convention tripartite (articles D. 6325-30 et suivants du même code).

 

Un salarié en contrat de professionnalisation a-t-il le droit à un congé supplémentaire pour la préparation aux examens, comme c’est le cas pour les apprentis (article L6222-35 du code du travail) ?

26/04/2021

Ce droit spécifique n’existe pas pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

 

Toutefois, si la personne concernée effectue sa formation théorique dans le cadre de l’enseignement supérieur, elle a doit, au titre de son statut d’étudiant, à une prise de congé supplémentaire, non rémunéré, organisée par l’article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques – non codifié -, qui dispose que :

 

"Pour la préparation directe d'un examen, un étudiant justifiant d'une inscription valide et en cours au sein d'un établissement préparant à l'obtention d'un diplôme d'enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de cinq jours ouvrables par tranche de soixante jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de vingt et un ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code."