Questions-réponses alternance : contrat d’apprentissage - réglementation

Comment calcule t’on la période probatoire de 45 jours ?
Peut-on, en cas de nouveau contrat d’apprentissage chez un nouvel employeur, utiliser cette période probatoire pour mettre fin au contrat ?

13/12/2022

L’article L 6222-18 alinéa 1 du code du travail prévoit que le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique effectuée en entreprise par l’apprenti.
Il s’agit donc de prendre en considération uniquement le temps de formation pratique en entreprise pour calculer cette période. La période probatoire de 45 jours consécutifs ou non en entreprise ne peut pas être renouvelée. Elle peut être prorogée en cas de suspension du contrat d’apprentissage, mais toujours dans la limite maximale de computation des 45 premiers jours en formation pratique en entreprise.
En revanche, dans le cas d’un nouveau contrat d’apprentissage chez un nouvel employeur, dans ce cas, il est possible d’appliquer la période probatoire de droit commun de 45 jours prévue au premier alinéa de l’article L. 6222-18 du code du travail.
Le précis de l’apprentissage apporte des éléments complémentaires (p 22) et rappelle que les CFA et les OPCO doivent être aussitôt informés de la rupture.

Comment cette réduction du parcours de l’apprenti s’opère-t-elle ?

13/12/2022

Par principe le contrat d’apprentissage est conclu et exécuté à temps complet (sauf pour bénéficiaires d’une RQTH et sportifs de de haut niveau) - Cf page 14 du précis de l’apprentissage.
De plus, il ressort de la lecture des articles L 6222-7-1 et R 6222-6 et suivants du code du travail, que c’est dans la durée du contrat (entre 6 mois et 3 ans) et non dans la durée hebdomadaire de la semaine de travail, qu’il convient d’adapter la situation de l’apprenti au regard de son niveau, de la formation qu’il va préparer.
La durée de droit commun minimale de formation théorique doit représenter au moins 25% de la durée globale du contrat d’apprentissage.
L’article L. 6222-7-1 du code du travail, prévoit de réaliser une convention de réduction /allongement de la durée d’apprentissage tripartite ( lien du modèle en p 12 du précis de l’apprentissage) entre le CFA, l’apprenti et l’employeur, laquelle convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d'apprentissage inférieure à six mois ou supérieure à trois ans ( sauf exception catégorielle rappelées par le précis III B et C pages 10 et suivantes du précis + pour les impacts sur la rémunération point V D du précis).
Attention, cette convention tripartite n’est obligatoire que dans les 6 six cas prévus par le texte dont le niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises.
Cette convention tripartite est conclue sans préjudice du respect des obligations fixées par l'organisme certificateur pour l'inscription au diplôme ou titre à finalité professionnelle mentionné dans le contrat d'apprentissage.
L’ensemble des articles du code du travail est librement consultable sur https://www.legifrance.gouv.fr/

Dans quelle situation juridique est un postulant à l’apprentissage ne trouvant pas d’employeur ?

13/12/2022

Dès lors que le postulant à l’apprentissage n’a pas encore conclu un contrat d’apprentissage avec un employeur, il peut toutefois commencer à suivre les enseignements théoriques de l’organisme de formation habilité à former des apprentis; ce début de cycle de formation théorique se déroule alors sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle et bénéficie alors de la couverture sociale associée (article L.6222-12-1 du code du travail).
Cette période est prise en charge financièrement, et rétroactivement, par l’OPCO compétent, s’il conclut un contrat d’apprentissage dans un délai de trois mois à compter de la date de début du cycle de formation concerné.

Un apprenti peut-il être à temps partiel ?

13/12/2022

Seuls les travailleurs handicapés (c’est-à-dire bénéficiant d’une RQTH) et les sportifs de haut-niveau peuvent bénéficier de contrats d’apprentissage à temps incomplet. A cela s’ajoute l’exception (rare) administrative si l’entreprise n’est pas « ouverte » cinq jours par semaine.
En ce qui concerne les travailleurs handicapés, SEUL le médecin du travail a compétence à se prononcer sur une éventuelle organisation idoine dans un premier temps.
En effet, l’organisation temporelle ne doit pas mettre pas en péril l’objet même du contrat d’apprentissage, à savoir l’obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé dans le cadre des formations pratiques et théoriques.
 

Quelles sont les conséquences sur la conclusion d’un contrat d’apprentissage pour un jeune émancipé ?

21/11/2022

Lorsqu’un mineur est émancipé, cela lui permet de signer un contrat d’apprentissage sans l’accord du représentant légal. L’acte d’émancipation doit être joint au Cerfa d’apprentissage (voire au document de rupture anticipée du contrat si l’apprenti est toujours mineur à la date de conclusion dudit document), afin d’attester que la signature du représentant légal est alors inutile.
En matière de rémunération, l’émancipation d’un mineur n’a aucun impact ; l’apprenti demeure mineur et doit alors se voir servir la rémunération correspondante à son âge.
De la même manière, jusqu’à ses 18 ans, il bénéficie du corpus juridique dit des « jeunes travailleurs » avec toutes les conséquences particulières que cela implique (pause, nombre de jours de repos, heures supplémentaires réglementées, etc.).
 

 

Un apprenti effectue un total hebdomadaire de 37h. L’entreprise doit-elle rémunérer les heures supplémentaires ? Une négociation peut-elle être envisagée entre le CFA et l'employeur ? Que prévoit la législation à ce sujet ?

21/11/2022

En propos liminaire il convient de rappeler que le temps de travail d’un apprenti mineur ou majeur est de 35h sauf dérogation.
La durée légale du travail pour un salarié à temps complet est fixée à 35h.
Cependant, des dispositions conventionnelles (Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail, fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié) ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) à la demande de l'employeur sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées donnent droit au salarié à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) et / ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires donnent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

 

Pour toutes questions en droit du travail puisqu’il s’agit d’un salarié, nous vous invitons à contacter directement le service de renseignements par téléphone au 0 806 000 126.
Les services des renseignements donnent des informations juridiques générales relatives au code du travail, aux conventions collectives, à la jurisprudence sociale.
Ces informations concernent l’ensemble des secteurs d’activité (agriculture, industrie, commerce, transports, services ...) et portent notamment sur le contrat de travail (formation, exécution, rupture), le salaire, le règlement intérieur et le droit disciplinaire, la durée du travail, les repos et les congés payés, la médecine du travail, les statuts spécifiques (assistantes maternelles, particuliers employeurs ...).

 

Quant à la négociation avec le centre de formation, cela nous semble compliqué puisque la formation répond à un programme et à une durée précise, et négocier aboutirait à sacrifier des heures de formation ce qui n’est pas possible (article L 6221-1 du code du travail rappelle que « L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage »).

 

Pouvez-vous me dire si un apprenti peut faire ses périodes d’alternance en entreprise sur un rythme d’équipe de WE et non en semaine ?

21/11/2022

La réponse sera différente selon que l’apprenti est mineur ou majeur, selon la durée journalière du travail, les repos hebdomadaire et journalier, la branche d’activité et l’entreprise dans laquelle il travaillera (notamment pour le travail du dimanche…), la durée du travail prévue dans ces équipes… en pensant également à voir d’éventuelles restrictions ou aménagements prévus par accord ou convention collective pour les apprentis.

 

Donc en réponse, l’entreprise devra respecter les règles suivantes (et cela déterminera si oui ou non au regard de ces éléments le travail dit en équipe du week end reste possible).
Donc pour rappel (les articles du code du travail sont librement consultables sur www.legifrance.gouv.fr).

 

Apprenti mineur :

 

• -8h/jour, 35h hebdomadaire article L 6222-25 code du travail qui renvoie au L3162-1 code du travail
• Repos journalier 12h (14h si moins de 16 ans article L 3164-1 code du travail)
• Repos hebdomadaire 2 jours consécutif article Ll3164-2
• Interdiction du travail dimanche pour mineur (sauf certains secteurs) article R 3164-1, L 3164-5 R 3164-1 du code du travail
• Interdiction travail de nuit…

 

Apprentis majeurs : sont soumis aux règles applicables dans l’entreprise article L 6222-24.

 

Un élève qui a dû enchaîner plusieurs contrats d'apprentissage consécutifs doit-il repasser la visite médicale à chaque nouveau contrat ?

26/09/2022

La visite médicale imposée à chaque salarié – fut-il apprenti – à l’occasion de son contrat de travail, n’est pas une simple visite médicale au regard de son état de santé, mais, avant toute chose au regard de son aptitude en fonction de son poste de travail, et, pour les apprentis, de sa formation théorique comme pratique nécessaire à l’obtention du titre ou du diplôme ainsi visé.
Cela veut dire, qu’à chaque nouveau contrat visant un titre ou diplôme différent, cette aptitude se doit d’être vérifiée.
Le fait qu’un même apprenti enchaine plusieurs contrats d’apprentissage, chez le même employeur ou chez des employeurs différents, pour, à chaque fois, préparer des titres ou diplômes différents, induit l’obligation d’une telle visite médicale "d’embauche" (ancien terme) pour chaque contrat d’apprentissage, a l’instar de ce qui s’applique d’ores et déjà depuis 1990 pour les CDD successifs.

 

L'apprenti peut-il avoir plusieurs lieux de formation en entreprise ? son employeur disposant de plusieurs sites d’entreprises.

26/09/2022

Dans le cas d’un employeur ayant plusieurs sites d’entreprises :
- C’est le lieu principal d’exécution du contrat qui doit être inscrit sur le Cerfa pour la partie employeur.
- Assurance et sécurité : lors de l’apprentissage c’est la responsabilité de l’entreprise qui est généralement engagée en cas de dommage ou d’accident. Les entreprises qui accueillent un ou des apprentis doivent s’assurer que leur contrat d’assurance professionnels couvre bien les apprentis. Pour garantir cet élément le CFA doit demander une attestation d’assurance de responsabilité civile professionnelle de la part de l’employeur.
- Encadrement et accompagnement du jeune en entreprise : il est d’usage que l’apprenti soit accompagné en permanence par son maître d’apprentissage, en particulier lorsqu’il est mineur. Dans cette situation, et lorsque cela est possible, il est vivement conseiller que l’employeur prévoit une « équipe tutorale » (c’est-à-dire deux maîtres d’apprentissage ou plus éligibles à cette qualité, par exemple un pour chaque site) afin que l’organisation de l’alternance entre les sites de l’employeur / ou en cas d’indisponibilité du maître d’apprentissage référent, n’obligent pas à la rédaction d’un avenant au contrat.
En cas de choix d’une "équipe tutorale" pour accompagner et encadrer l’apprenti entre plusieurs sites, un avenant au contrat sera alors nécessaire s’il n’a pas été prévu dans le contrat initial.

 

L'apprenti peut-il avoir plusieurs lieux de formation ?

26/09/2022

Le lieu de formation du CFA responsable est généralement renseigné sur le Cerfa.
Si le lieu de formation diffère de celui du CFA responsable, ou s’il y a plusieurs lieux de formation dans le cadre de la certification en apprentissage suivie par l’apprenti, il doit en être fait mention dans la convention de formation qui lie le CFA avec l’entreprise.

 

Dans l’extrait du Précis de l’apprentissage (page 10) on fixe la limite d’âge à 35 ans au plus mais sur d’autres supports on parle de 31 ans. Pourriez-vous m’indiquer l’âge plafond pour un apprenti qui souhaite poursuivre une formation pour un niveau supérieur en apprentissage ?

26/09/2022

En cas de succession de contrats d’apprentissage, dans le cas où l’apprenti prépare un diplôme d’un niveau supérieur à celui précédemment obtenu, la limite d’âge est fixée à 35 ans.
Vous trouverez ci-après les textes règlementaires relatifs :

Article L6222-2
« La limite d'âge de vingt-neuf ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
1° Lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ; »

Article D6222-1
« Les dérogations à la limite d'âge supérieure, prévue à l'article L. 6222-2, sont applicables dans les conditions suivantes :
1° Pour les dérogations prévues aux 1° et 2°, l'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat est de trente-cinq ans au plus ; »

 

Un apprenti majeur en BTSA peut-il travailler seul sur une exploitation (sans présence permanente de son maître d'apprentissage) ? Et peut-il également travailler dans les mêmes conditions le WE (pour la traite des vaches laitières par exemple), sous réserve bien évidemment que l'exploitation d'accueil ait mis en œuvre un système pour les travailleurs isolés.

26/09/2022

Le précis de l’apprentissage indique page 16 "il est d’usage que l’apprenti soit accompagné en permanence par son maître d’apprentissage et en particulier lorsqu’il est mineur".

 

Au regard de cette précision, il ne peut être conseillé de laisser seul l’apprenti sur l’exploitation (même avec un système prévu pour les travailleurs isolés). Il peut être utile, en fonction des possibilités de l’exploitation de prévoir une "équipe tutorale" (page 16 et du même précis).

 

Un responsable bénévole d’une association peut-il être maître d'apprentissage ?

26/09/2022

Un bénévole, non salarié de la structure professionnelle, ne peut pas être maître d’apprentissage.
A ce titre, l’article L. 6223-8-1, alinéa 1, du code du travail exige, notamment, la qualité de "salarié" pour être éligible à cette fonction.
Le "précis" de l’apprentissage de notre ministère le rappelle page 15.

Dans le cadre spécifique des associations, il faut réagir au cas par cas ; si le président de l’association a la qualité d’employeur – au sens juridique du terme, et accordé par le conseil d’administration dans le cadre d’un P.V. écrit en faisant état -, il peut alors être admis qu’il soit, en cette qualité, éligible au rôle de maître d’apprentissage dès lors qu’il remplit les autres conditions réglementaires pour l’être.

 

Un jeune Ukrainien bénéficie d’une mesure de protection temporaire lui donnant droit à une autorisation provisoire de travail d’une durée de 6 mois dans un premier temps.
Il souhaite poursuivre ses études en France dans le cadre d’un contrat en alternance d’une durée de 12 mois pour valider un Bachelor.
Sa situation et le niveau de formation visée ne lui permettent pas de bénéficier des nouvelles conditions apportées par le décret du 31 mars 2021 ouvrant la possibilité aux candidats étrangers préparant une formation en alternance de niveau Master ou un diplôme de niveau I labellisé par la Conférence des grandes écoles, d'être exonéré de l'obligation d'avoir réalisé une première année d’étude en France.
Dans ce contexte particulier d’accueil des Ukrainiens, comment faire pour qu’il puisse conclure son contrat d’apprentissage ?

12/09/2022

La préfecture de région a confirmé que des instructions ont été données par le Ministère de l’Intérieur de renouveler pour une nouvelle période de 6 mois les autorisations provisoires de séjour des ressortissants ukrainiens, permettant ainsi la signature d’un contrat d’apprentissage de 12 mois.
Le délai d'un an de présence ne s'applique pas pour les titulaires d'une autorisation provisoire de séjour.
Ainsi, rien ne s'oppose à ce que le titulaire de cette autorisation provisoire de séjour puisse conclure un contrat d'apprentissage, à condition qu'il en remplisse les conditions (notamment validation du contrat par l'Opco).

 

Une jeune mineure de 16 ans souhaite effectuer un apprentissage dans une école maternelle pour une présence de 10 à 11h par jour, 4 jours par semaine, 28h semaine annualisées. Pour valider le contrat d’apprentissage, la jeune doit effectuer un 35h/semaine et non moins. Peut-on obtenir une dérogation (comme l’indique la loi) pour faire travailler la jeune 40h par semaine, soit 10 heures par jour (au lieu des 8 heures), sachant qu’elle ne travaillera ni le mercredi, ni pendant toutes les vacances scolaires ?

12/09/2022

Les dérogations liées à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 h, et/ou à la durée quotidienne de travail effectif de 8 h des apprentis mineurs sont applicables au seul titre :
- des activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
- des activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
- des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.
Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève. Article L3162-1 du code du travail.

 

Est-il possible de déroger à l’âge maximal d’entrée en apprentissage pour préparer un diplôme en apprentissage après un contrat de professionnalisation ?

12/09/2022

Le code du travail dispose que l’âge minimal d’entrée en apprentissage est de 16 ans au moins (ou 15 ans et un jour pour les personnes ayant terminé leur cycle du collège). L’âge plafond d’entrée en apprentissage est de 29 ans révolus (article L. 6222-1 du code du travail).

Si un précédent contrat d’apprentissage a permis l’obtention du titre ou diplôme préparé, et que son titulaire souhaite préparer ensuite, par un nouveau contrat d’apprentissage, un titre ou diplôme d’un niveau supérieur, il pourra alors conclure ce nouveau contrat d’apprentissage au-delà de ses 29 ans révolus, et ce jusqu’à 35 ans au plus – soit jusqu’à la veille de ses 36 ans - dans un délai maximum de 12 mois après la fin du contrat d’apprentissage précédent (1° de l’article L6222-2 du code du travail).

Cette possibilité est réservée à une succession de même type de contrat, sous-entendu d’apprentissage. Il n’y a pas à ce jour, de "passerelle" entre contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

 

Qu'en est-il exactement de la responsabilité partagée des représentants légaux en matière de signature du contrat d'apprentissage ?
La situation est la suivante : un père de famille conteste l'orientation de sa fille vers l'apprentissage. Il met en avant qu'en tant que représentant légal, il n'a pas été invité à signer ni le contrat d'apprentissage ni la convention de formation. Il menace le CFA et l'entreprise. Son souhait, mais ce n'est visiblement pas celui de sa fille, serait d'orienter cette dernière vers le lycée de secteur.

12/09/2022

Le représentant légal n’est parti au contrat d’apprentissage que si le futur apprenti est mineur.
Si la jeune fille est mineure émancipée ou majeure, elle n’a aucun besoin de l’autorisation de son représentant légal et est libre de conclure seule un contrat d’apprentissage.
Si la jeune fille est mineure et non émancipée, le représentant légal à toute autorité et peut s’opposer à la réalisation de l’apprentissage. Nous rappelons que la signature du représentant légal est obligatoire sur le contrat en cas de minorité. En l’absence de signature de ce représentant légal, le contrat est réputé nul, ne peut être déposé par l’Opco et ne saurait commencer à s’exécuter.

Enfin, si le conflit se situe entre représentants légaux (en cas de partage de l’autorité parentale), l’accord d’un seul représentant légal suffit. Il arrive très régulièrement que le contrat ne soit signé que d’un seul parent (on parle de présomption d’accord de l’autre parent).
L’autre pourra en revanche contester la décision, mais cela ne relève pas du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion mais des juridictions civiles et n’a pas pour effet de suspendre le contrat.

 

Nota :
- Lorsque le litige porte d’abord et avant tout sur l’exercice de l’autorité parentale, ceci impliquerait la compétence du juge des affaires familiales/ juge des tutelles (sous toutes réserves, selon l’article 387 du code civil). Et la légalité du contrat d’apprentissage pourrait alors découler d’une décision du juge.
- Si en revanche le CFA (ou l’Opco) a connaissance de l’opposition d’un des deux parents avant la signature du contrat d’apprentissage, dans ce cas, on ne peut pas parler de présomption "d’accord de l’autre parent" et il faudrait à notre sens avoir l’accord des 2 parents qui exercent l’autorité parentale.

La Dreets a compétence pour apporter un avis sur la conclusion du contrat d’apprentissage régi par le code du travail sous réserve de l’appréciation souveraine du Conseil de prud’hommes.
En revanche, la Dreets n’est pas compétente pour se prononcer la validité de l’inscription au sein de l’établissement / CFA ou de la convention de formation.

 

La modification du diplôme préparé nécessite-t-elle un avenant au contrat initial ou la conclusion d’un nouveau contrat ?

18/07/2022

Un apprenti qui souhaite changer de diplôme ou de titre préparé en cours de contrat (avec changement ou non de CFA) tout en restant chez le même employeur doit conclure un nouveau contrat d’apprentissage.

 

L’article D6224-5 du code du travail précise que "Toute modification d'un élément essentiel du contrat fait l'objet d'un avenant transmis à l'opérateur de compétences pour dépôt". Toutefois, le titre ou diplôme préparé en apprentissage ne constitue PAS qu’un élément essentiel du contrat d’apprentissage mais son objet même.
Il convient donc de rompre correctement le contrat d’apprentissage en cours – par rupture d’un commun accord, par exemple – puis de contractualiser derechef au titre du nouveau titre ou diplôme ainsi préparé.

 

L’article L6222-22-1 du même code prévoit qu’un avenant au contrat d’apprentissage est possible dans le cas suivant, en cours de formation : "Un apprenti engagé dans la préparation d'un baccalauréat professionnel peut, à sa demande ou à celle de son employeur, au terme de la première année du contrat, poursuivre sa formation en vue d'obtenir un certificat d'aptitude professionnelle, un certificat d'aptitude professionnelle agricole ou un brevet professionnel agricole".

 

Quelle est la durée du contrat d’apprentissage conclu avec un salarié déjà en CDI dans l’entreprise ?

04/07/2022

L’article L. 6222-13 du code du travail permet à un salarié déjà présent en entreprise de conclure avec son même employeur un contrat d’apprentissage emportant par là-même suspension du CDI. Le Précis de l’apprentissage du ministère du travail développe les conditions d’application de cet article dans le cadre de la conclusion obligatoire d’un avenant temporaire modifiant l’exécution du CDI.
Toutefois, au regard du particularisme de la situation, il faut souligner le fait que le contrat d’apprentissage ainsi conclu ne bénéficie pas entièrement des règles du "droit commun" de l’apprentissage, et que la durée de cette suspension doit répondre strictement aux impératifs de l’article précité, et ce sans pouvoir bénéficier notamment des dispositions des articles L. 6222-12 (possibilité de commencer l’exécution du contrat au plus trois mois avant le début du cycle de formation théorique ainsi suivi) et R. 6222-6 du même code (possibilité de réduction ou d’allongement de la durée du contrat au regard de la durée du cycle de formation théorique suivi), ni de la tolérance administrative dite des "deux mois" qui peut être prévue à la conclusion initiale du contrat d’apprentissage pour lui permettre de dépasser de cette même durée la borne finale qu’est la dernière épreuve nécessaire à l’obtention du titre ou du diplôme qui est l’objet même du contrat.

 

La suspension du CDI dans le cadre de l’application de l’article L. 6222-13 du même code se doit donc d’être de la même durée que celle du cycle de formation théorique ainsi suivi, et ce jusqu’à la date de la dernière épreuve nécessaire à l’obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé.

 

Certains apprentis rompent leur contrat au mois de mai pour passer en CDI alors que la fin du cycle de formation et les soutenances de fin d’études ont lieu fin août. Nous souhaitons les passer sous statut SFP (stagiaire de la formation professionnelle) qu’ils puissent passer leur soutenance, est-ce possible alors qu’ils ne sont plus en formation chez nous ?

04/07/2022

Lorsqu’il devient SFP (stagiaire de la formation professionnelle), l’apprenti, à la suite de la rupture du contrat d’apprentissage, s’engage ainsi à poursuivre la formation déjà commencée, à assister aux cours du CFA qui est obligé de le conserver dans ses effectifs d’apprenants pendant 6 mois (article L. 6222-18-2 du code du travail), et à rechercher un nouvel employeur dans le strict cadre de l’apprentissage qu’il a débuté.
En concluant un CDI, et en devenant ainsi salarié de droit commun, l’ex-apprenti signifie sa volonté de ne pas bénéficier de ce statut de SFP, lequel serait en contradiction avec son engagement contractuel en CDI qui ne lui permettrait pas de suivre les cours du CFA, ni de rechercher un nouvel employeur dans le cadre de l’apprentissage et du même cycle de formation commencé.
Quant à la convention tripartite d’allongement ou de réduction de durée du contrat d’apprentissage au regard de la durée du cycle de formation préparé en apprentissage, c’est lors de la conclusion contractuelle initiale qu’elle doit être conclue dans les six cas prévus par le texte (article L. 6222-7-1, alinéa 3, du même code). Elle ne peut donc pas être mise en œuvre dans cette situation lors de la conclusion d’un CDI.

 

Comment doit-on procéder si une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) intervient en cours de contrat d’apprentissage ?

04/07/2022

Si l’apprenti obtient sa RQTH dans le courant de sa première année de contrat, il faudra modifier par avenant la convention de formation et le Cerfa. Pour cela le CFA doit respecter un délai précis et notifier ce changement à l’OPCO avant le 10ème mois, c’est-à-dire avant le versement du solde au titre de la première année d’exécution du contrat.
La demande de majoration peut intervenir en cours d’année même si la RQTH a été obtenue la même année.
Le montant demandé par le CFA ne sera pas proratisé mais sera pour une année complète. Cette demande de majoration doit intervenir avant le 10ème mois.
Nous tenons à rappeler que l'évaluation des besoins doit être effectuée chaque année pour conduire le cas échéant à une modification du montant de la majoration demandée.
Tout ceci est précisé dans le guide de majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour le secteur privé, qui est joint à cette lettre.

 

En lien avec ce sujet, se pose la question des jeunes possédant déjà une RQTH et débutant une formation par apprentissage. Ceux-ci sont souvent reçus trop tardivement par la médecine du travail empêchant une adaptation du poste de travail (et notamment de la durée du temps de travail) dès le début du contrat. Cela pose la question de la cohérence du parcours de formation.

 

Dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, nous avons un candidat âgé de 30 ans, qui a été inscrit sur la liste de sportif de haut niveau sur plusieurs catégories entre 2007 à 2011. Le bénéficiaire conserve-t-il ce statut même après avoir mis un terme à sa carrière ? Bien qu'il ne soit pas enregistré sur cette liste pour l'année en cours, peut-il signer un contrat d'apprentissage ?

04/07/2022

En ce qui concerne la qualité de sportif de haut-niveau, ainsi que le "précis" de l’apprentissage le rappelle, c’est au moment de la conclusion du contrat d’apprentissage que le postulant à l’apprentissage se doit d’être inscrit sur cette liste.
Qu’il l’ait été "jadis" n’emporte pas application de cette dérogation à l’âge d’entrée en apprentissage.
Peut-être, au regard du titre ou du diplôme que le postulant à l’apprentissage souhaite préparer, pourrait-il prétendre à cette dérogation au regard d’un projet de création ou de reprise d’entreprise (Article L6222-2)…? 

 

Qui "fait" office de médiateur pour une collectivité territoriale ?

04/07/2022

La "codification" de l’apprentissage dans le secteur "public" (non industriel et commercial) a été réalisée à la seule initiative et à la seule main de la DGAFP (ministère de la fonction publique).
Effectivement, pour le secteur public, la médiation est assurée soit par un médiateur ou un service désigné, soit par le service RH de proximité dont relève l’apprenti au sein même de la structure employeuse.

 

Nous prenons en apprentissage une personne mineure en septembre. Il sera amené à être sur des machines dangereuses. Est-ce possible de me faire parvenir une déclaration préalable de dérogation sur machines dangereuses, afin que nous puissions l’envoyer à son école de formation?

04/07/2022

Si les activités que vous souhaitez confier au jeune font partie des travaux dits réglementés, il vous appartient de renseigner le formulaire de déclaration de dérogation en vue d’accueillir ce jeune mineur dans votre établissement d’enseignement (si vous êtes chef d’établissement) ou votre entreprise (si vous êtes employeur) et de le transmettre à l’inspection du travail, conformément à l’article R. 4153-41.

 

A cet effet, vous trouverez ci-après les liens pour l’imprimé à renseigner, ainsi que sa notice :

 

• formulaire de déclaration
• notice

 

Le jeune et l’entreprise souhaitent mettre fin au contrat d’apprentissage qui les lient. L’entreprise impose une date de rupture rétroactive alors que le jeune était en CFA et précise que si le jeune ne signe pas la rupture à cette date, la rupture amiable sera refusée. L’entreprise a-t-elle le droit ?

20/06/2022

Une rupture ne peut pas être rétroactive, et ce d’autant plus si l’apprenti a été en entreprise ou en CFA lors des dates "passées" …
Toute rupture d’un commun accord, même signée conjointement aujourd’hui, ne peut être valable, au plus tôt, qu’à partir d’aujourd’hui ou pour l’avenir.
En aucun cas pour le "passé" de manière rétroactive.

 

Un employeur peut-il imposer à son apprenti de poser un jour de congé sur une journée d'examen ?

20/06/2022

En signant le contrat d'apprentissage, l'employeur s'engage à laisser aller l'apprenti à l'ensemble des cours théoriques ainsi qu’aux examens.

L'article L. 6221-1, alinéa 2, du code du travail matérialise cet engagement de l'employeur : "L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage". Si cet engagement n'est pas respecté cela pourrait conduire tant à un contentieux prud'homal en défaveur de l'employeur qu'à la levée des éventuelles aides qu'il perçoit.

Cet article est complété par l'article L. 6223-4 du même code, dont le premier alinéa réitère cet engagement de l'employeur : "L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il veille à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat."

Un employeur n'a donc pas le droit d'empêcher l'apprenti de suivre les cours théoriques préparant au titre ou diplôme visé, ou d’empêcher un apprenti de se présenter aux examens.

 

Quelle possibilité pour un OF d’être employeur et OF d'un alternant ?

20/06/2022

Cela ne pose aucun problème en droit, dès lors que l’OF répond aux conditions de constitution d’une entreprise, et que le titre ou diplôme ainsi préparé s’inscrit dans les capacités de l’OF (en tant qu’employeur) de former pratiquement l’apprenti à ce titre.

 

Certains employeurs n'arrivent pas à envoyer leur apprenti au CFA (démotivation liée aux séquences de formation) et d'autres préfèrent les maintenir en entreprise.
Hormis le rappel de la législation, quelles conséquences pour les employeurs ne respectant pas la réglementation ? (assurance, accident de travail, aides de l'ASP, inspection du travail ...)

07/06/2022

Il est difficile de répondre précisément à une question aussi générale.
S’agissant des possibilités offertes à un employeur d’un apprenti qui refuserait de se rendre en CFA, il convient de rappeler tout d’abord que l’apprenti est un salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Aussi, l’article L. 6221-1 du code du travail prévoit que l’apprenti doit suivre la formation faisant l’objet du contrat d’apprentissage.
Dès lors, il apparait que l’apprenti qui ne se rend pas en CFA ne respecte pas son contrat d’apprentissage et doit être considéré comme ayant commis une faute et s’expose à une sanction disciplinaire prise par l’employeur.

 

Un employeur peut prononcer à l’égard d’un salarié ayant commis une faute des sanctions telles que :
- un blâme ;
- une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
- une rétrogradation ;
- une mutation ;
- un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
- un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

 

Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

 

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir un règlement intérieur qui fixe notamment les règles relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (art. L. 1311-2 et L. 1321-1). Si l’employeur envisage de prendre une sanction à l’égard de l’apprenti ne se rendant pas en formation, il devra choisir parmi l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur en fonction de l’appréciation qu’il fait de la gravité de la faute.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur est libre de choisir la sanction (sauf sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du code du travail).

Néanmoins, même en l’absence de règlement intérieur, il convient de prendre connaissance de la convention collective applicable qui peut éventuellement prévoir des dispositions obligatoires en matière disciplinaire et qui devront être respectées par l’employeur.

Notamment en cas d’absences répétées en formation et si l’obligation de s’y rendre a déjà été rappelée à l’apprenti au moyen d’une observation ou d’une première sanction, l’employeur peut considérer qu’il s’agit d’une faute grave. Par principe il est interdit de sanctionner deux fois un même fait fautif mais en cas de réitération il a été considéré que l’employeur est autorisé à se prévaloir de faits similaires pour retenir contre le salarié une faute grave, et le sanctionner en conséquence (Cass. Soc. 3 septembre 2004 n°02-44030).

Comme prévu par l’article L. 6222-18, la faute grave de l’apprenti est une cause de rupture anticipée du contrat d’apprentissage.

Par ailleurs, en cas d’absence prolongée, il est possible également que le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement prononcée par l’employeur (art. L. 6222-18-1 code du travail).

Afin de prononcer une sanction, l’employeur doit respecter la procédure prévue.

En cas de sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...), l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien.

En cas de sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...), l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail (art. L. 1332-1 et suivants) : convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute. Cette lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel (art. L. 1232-2 et suivants).

La convention collective peut également fixer des règles en matière disciplinaire qui devront être respectées.
Par ailleurs, s’il est établi que l’apprenti ne se rend pas en CFA et qu’il n’est pas à disposition de l’employeur, celui-ci pourra considérer que les jours correspondants constituent des absences injustifiées donnant lieu à des retenues sur salaire.

Cependant, il convient que l’employeur fasse preuve de prudence avant d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre d’un apprenti. Celui-ci pourra contester cette sanction devant le conseil de prud’hommes qui pourra souverainement apprécier si la sanction décidée est proportionnée, notamment en cas de licenciement.

Ainsi, il apparait que l’employeur pourrait d’abord se rapprocher du CFA afin de recueillir les justificatifs d’absence. Aussi, avant de prononcer une sanction lourde, l’employeur pourrait rappeler à l’apprenti ses obligations de formation au moyen d’observations écrites. Néanmoins, il convient que l’employeur soit très réactif face à une telle situation compte-tenu de l’insécurité juridique causée par l’absence de formation de l’apprenti.

En effet, si l’apprenti ne se rend pas en CFA, l’employeur s’expose à un risque juridique important s’il continue à le faire travailler. Les conditions du contrat d’apprentissage prévues à l’article L. 6221-1 n’étant plus respectées, il apparait qu’un inspecteur du travail qui constaterait la présence de l’apprenti en entreprise au cours des périodes de formation théorique pourrait considérer que cette situation constitue une infraction à cette disposition et la relever par voie de procès-verbal pouvant donner lieu à une amende d’un montant de 3 750 euros (art. R. 6227-1 code du travail).

En cas d’accident du travail pendant une de ces périodes, l’inspecteur du travail qui relèverait une infraction aux dispositions en matière de santé-sécurité pourrait aussi considérer que cet emploi en-dehors des conditions normales du contrat d’apprentissage aggrave cette infraction relevée en cas de procès-verbal. Par ailleurs, il est possible que la Sécurité sociale considère que l’employeur qui fait continuer à faire travailler le salarié dans ces conditions commet une faute inexcusable majorant la réparation du salarié.

En outre, l’employeur s’expose également à un risque juridique important en cas de contentieux porté devant le conseil de prud’hommes qui pourrait alors prononcer la requalification du contrat d’apprentissage en CDI et ordonner la régularisation du salaire versé à l’apprenti sur la base d’un salarié de droit commun.
L’inspection du travail n’est pas le service compétent pour répondre sur les questions d’assurance ou d’attribution d’aide financière.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparait par sécurité juridique que l’employeur d’un apprenti ne se rendant pas ou plus en CFA ne peut faire continuer à travailler le salarié et doit prendre dans les meilleurs délais toutes les mesures nécessaires pour régulariser la situation et si besoin prononcer une sanction qui peut aller jusqu’au licenciement, notamment en cas d’absence prolongée en CFA.

Enfin, Si le jeune ne souhaite pas aller en CFA, il est préférable que le CFA fasse le point avec le jeune et l’entreprise, pour réfléchir éventuellement à une réorientation ou à d’autres solutions…

 

De plus en plus de ruptures de contrat d’apprentissage ont lieu une fois l’obtention du diplôme par l’apprenti. Quel recours du CFA dans cette situation qui a assuré à 100 % sa mission et qui se retrouve amputé d’un financement de 1 à 2 mois sur la prise en charge du contrat par l’Opco ?

07/06/2022

Aucun recours n’est possible.
La loi 2018 permet la rupture de contrat à l’initiative de l’apprenti, ou d’un accord commun avec l’employeur (page 24 du précis de l’apprentissage) "Lorsque l’apprenti obtient le diplôme ou titre qu’il prépare, il peut rompre son contrat d’apprentissage de manière anticipée sous réserve de respecter pour ce faire un préavis d’un mois (articles L. 6222-19 et R. 6222-23 du même code)".

L’apprenti ayant obtenu son titre ou diplôme en apprentissage, alors même qu’initialement son contrat a bénéficié d’une date de fin au regard de la tolérance administrative de deux mois, et qui respecte le préavis d’un mois pour informer son employeur de sa décision de rompre de manière anticipée son contrat, ne fait que respecter le code du travail et ses dispositions spécifiques à ce cas d’espèce (articles L. 6222-19 et R. 6222-23 du code du travail).

 

Un apprenti est en arrêt et son contrat d'apprentissage se termine, est-ce qu'il y a des consignes particulières où le contrat prend fin comme convenu ?

07/06/2022

Dès lors que cet arrêt de "travail" existe pour maladie "simple" (c’est-à-dire non professionnelle), le contrat d’apprentissage conclu à durée limitée s’éteint à la date initialement convenue, sans formalisme particulier.
L’employeur devra tout de même adresser à l’apprenti tous les documents de fin de contrat de travail habituellement exigés.

 

De combien d’alternants un salarié peut-il être à la fois tuteur et maitre d’apprentissage ?

23/05/2022

Un même maître d’apprentissage ne peut accompagner, en principe, que deux apprentis maximum, voire un troisième apprenti supplémentaire dans le cadre de son redoublement après échec sanctionnant le titre ou diplôme préparé. Ce principe est défini dans l’article R5223-6 du code du travail : "le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage. Le maître d'apprentissage peut également, en application de l'article L. 6222-11, accueillir un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen."
Par ailleurs, l’article D. 6325-9 du code du travail, qui dispose "Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés."
L’employeur doit ainsi veiller à ne pas dépasser le nombre d’alternants pour un même maître/tuteur. Le nombre de 3 alternants, peu importe leur contrat, ne peut ainsi être dépassé simultanément.
C’est un point sur lequel il est important de veiller pour assurer une formation de qualité aux alternants.

 

Un autoentrepreneur souhaite embaucher un apprenti en BTS. Est-ce possible contractuellement ? et financièrement ? Quel Opco peut assurer la prise en charge de ce contrat d’apprentissage ?

23/05/2022

Un autoentrepreneur peut embaucher un apprenti. Toutefois, il faut veiller à plusieurs points.
S’agissant du code du travail aucune disposition ne prohibe l’exécution d’un contrat d’apprentissage au sein d’une entreprise ne disposant pas de locaux de travail et où l’employeur est à son compte. Cependant, il convient de s’interroger sur la compatibilité de cette situation avec les obligations de l’employeur.
L’article L6221-1 du code du travail indique que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Article L6223-1 : Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare à l'autorité administrative prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
L’art. L. 6223-3 du code du travail spécifie : l'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.
L’art L. 6223 – 5 indique que le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
S’agissant des conditions de travail, l’article L. 6222-23 du code du travail prévoit que les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des salariés. L’employeur qui conclut un contrat d’apprentissage est un employeur "comme un autre" et se doit d’appliquer les obligations du code du travail.
Il est à noter que tout accident dont serait victime l’apprenti qui interviendrait pendant les trajets de l’apprenti dans l’exercice de sa formation en entreprise devrait alors être qualifié d’accident du travail.
Au regard de l’ensemble de ces interrogations, il apparait qu’il convient de faire preuve d’une très grande prudence avant d’envisager la conclusion d’un contrat d’apprentissage dans de telles conditions.
Si l’employeur n’est pas en mesure de répondre à l’ensemble de ces obligations en matière de conditions de travail et de formation, il apparaitrait raisonnable par sécurité juridique d’indiquer aux parties que la conclusion d’un contrat d’apprentissage n’est pas envisageable.
Si le contrat était conclu sans que ces obligations puissent être respectées, alors il apparait qu’en cas de contrôle ou de contentieux l’employeur pourrait notamment faire l’objet en fonction de l’appréciation de l’agent de contrôle ou du juge de l’engagement d’une procédure de mise en demeure préalable à l’engagement d’apprentis ou que le contrat soit requalifié en contrat à durée indéterminée "classique".
En ce qui concerne sa convention collective, il faut regarder son activité principale puis se tourner vers l’Opco qui couvre ce domaine. Les Opco doivent conseiller les entreprises. Il sera donc judicieux que le chef d’entreprise prenne leur attache.

 

Le certificateur est-il libre de décider qu'une période de stage dans une entreprise B sera imposée à l'apprenti sous contrat d'apprentissage dans une entreprise A afin de découvrir un autre lieu professionnel en cours de formation ?

23/05/2022

Le CFA doit se rapprocher directement du certificateur pour toute question relative à la mise en œuvre de la certification qu’il propose.
Aussi, si cette période en entreprise B est clairement définie et pérenne dans la formation dispensée, il peut être pertinent de la prévoir au planning d’alternance (et de la préciser dans la convention de formation) pour en informer toutes les parties tenantes (entreprise A, CFA, Apprenti).
La notion de "stage" relève de la Direction Générale du Travail (DGT).
Quant à l’apprentissage, durant son contrat et avec son accord, l’apprenti peut être mis à disposition de deux autres entreprises maximum et pour au maximum 50 % de son temps de formation pratique, et ce au seul moyen de la convention tripartite organisée par les articles R. 6223-10 et suivants du code du travail.
Aucune autre possibilité, même en cas d’accord apprenti et employeur, n’est ouverte.
Toutes les réponses à vos questionnements doivent, justement, faire l’objet de points précis dans la convention précitée (cf. code du travail).

 

Un apprenti en BTS ACSE peut-il faire un apprentissage dans la sphère familiale ?

23/05/2022

Un contrat d’apprentissage peut être signé entre un exploitant et un membre de sa famille même proche (c'est souvent le cas) avec des conditions :

- le chef d'exploitation doit avoir les qualifications pour être maître d’apprentissage

- la structure de l'exploitation doit permettre l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au BTSA ACSE car c'est souvent les limites.

Il est possible dans ce cas d'établir une convention pour complément de formation dans une autre entreprise pour une durée définie avec des objectifs de formation. Le code du travail ne mentionne pas de notion de lien de parenté pour exercer les fonctions de maître d'apprentissage. Je ne vois pas d'interdit dans ce contenu.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178186/#LEGISCTA000006178186

 

Pour un apprentissage plus bénéfique, il est préférable de faire son apprentissage dans une exploitation autre que l'exploitation familiale pour découvrir des méthodes de travail, d'organisation, d'approche managériale, des pratiques agricoles différentes.

 

Existe-t-il un formulaire officiel pour les ruptures ? Certains Opco les utilisent ?

23/05/2022

Les "formulaires" relatifs à la rupture anticipée du contrat d'apprentissage demeurent valables, mais comme seul moyen d'information à ce titre des différents acteurs de l'apprentissage entre eux.
Un formulaire ne saurait remplacer la procédure et les pièces exigées par le code du travail au regard de chaque mode de rupture anticipée utilisée par l'une ou/et l'autre des seules parties au contrat d'apprentissage, à savoir employeur et/ou apprenti (voire, en plus, son représentant légal si l'apprenti est mineur à la date de l'expression de la rupture).
A l'instar des relations contractuelles de droit commun, la rupture anticipée du contrat d'apprentissage se doit donc de respecter les motivations et formes spécifiquement prévues par le code du travail.
Un simple "formulaire" ne saurait les remplacer.

 

Un apprenti peut-il préparer en apprentissage un diplôme ou une certification inférieure à celle déjà obtenue ?

23/05/2022

Rien ne l’interdit tant en ce qui concerne la conclusion contractuelle en apprentissage que son financement. Le niveau du titre ou diplôme préparé en apprentissage n’est pas, en droit commun, un critère en soit.
Il faut noter, toutefois, que, dans cette situation la majoration réglementaire de 15 points ne pourra pas être appliquée, l’une des conditions pour l’obtenir étant de préparer un diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu, que ce soit en apprentissage ou hors apprentissage, quel que soit le délai entre les deux formations.

 

L’un de nos apprentis a signé une clause de dédit de formation au début de son contrat. Pour un contrat de professionnalisation la clause est nulle. Est-ce de même pour le contrat d’apprentissage ?

23/05/2022

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, toute clause de dédit-formation est interdite, nulle de plein droit et illicite, fut-elle conclue sous séquestre.
En effet, à rebours du contrat de professionnalisation, le législateur n’a pas inscrit cette totale interdiction dans le code du travail, car le contrat d’apprentissage a pour objet même la dispense d’une formation sanctionnée par les épreuves nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme auquel il prépare ; et il serait donc aberrant qu’un contrat d’apprentissage soit assortie d’une telle clause.

 

Est-il possible pour une entreprise qui a son labo et ne vend que sur les marchés de prendre des apprentis en CAP EPC (Employé Polyvalent du Commerce) ou CAP PSR (Production et Service en Restauration, rapide, collective..) ou en CAP Charcutier qui a son labo et ne vend que sur les marchés ?

23/05/2022

Rien ne s’y oppose dans les textes.

 

Un apprenti, devenu stagiaire de la formation professionnelle dans son CFA à la suite de la rupture anticipée de son contrat d’apprentissage, peut-il bénéficier à nouveau de la disposition de l’article L. 6222-18-2 du code du travail, s’il retrouve un nouvel employeur et que ce nouveau contrat d’apprentissage est à son tour rompu ?

03/05/2022

L’article L. 6222-18-2 du code du travail dispose que "En cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation. L'apprenti bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle."

 

A la lecture de l’article précité, il n’y a pas de limite ni de contrainte temporelle à ce que cet ex-apprenti bénéficie à nouveau, et pour six mois complets, de son maintien dans l’effectif des apprenants de son CFA sous statut de stagiaire de la formation professionnelle, quand bien même il aurait déjà bénéficié, au titre du même cycle de formation théorique de ce droit dans le cadre de la rupture anticipée d’un précédent contrat d’apprentissage.

Si l’ex-apprenti et éventuellement son représentant légal s’il est encore mineur à ce moment-là, ne souhaite pas poursuivre le cycle de formation initial prévu à son ex-contrat d’apprentissage, il doit le signaler expressément par écrit à son CFA.

 

Cette obligation pour le CFA de maintenir dans ses effectifs d’apprenants l’ex-apprenti devenu stagiaire de la formation professionnelle s’applique à toutes les ruptures anticipées de contrat d’apprentissage, quel qu’en soit le mode de rupture et la partie en ayant pris l’initiative. Ce droit s’applique à chaque rupture anticipée, même si cet ex-apprenti en a déjà en tout ou partie bénéficié au titre d’un contrat d’apprentissage précédent.

Chaque période fait l’objet d’une prise en charge financière de la formation par l’opérateur de compétences.

 

Une candidate au BP Fleuriste a trouvé une entreprise pour réaliser son apprentissage en Suisse. Est-il possible de conclure un contrat d’apprentissage avec cette entreprise ? Si oui, selon quelles dispositions ?

11/04/2022

A ce jour, il n’est pas possible de passer une convention avec l’organisme de formation suisse. Comme le prévoit l’article 186 de la loi 3DS (loi n° 2022-217 du 21 février 2022 relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l'action publique locale), il faut que la Suisse, si elle est intéressée, élabore une convention interétatique avec la France et que les deux pays se mettent d’accord sur les modalités (statut…).
La loi 3DS étant récente, aucune convention n’a encore été signée. Notre ministère travaille actuellement à l’élaboration de la convention avec l’Allemagne.

 

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045197395

 

Quelles sont les conséquences d’un décès de l’employeur d’un apprenti ?

11/04/2022

L’article L. 6222-18 prévoit que le contrat d’apprentissage peut être rompu "en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelles".
La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1322-18.
L’apprenti doit adresser à l’Opco qui finance le contrat et au CFA dans lequel il est inscrit une copie de l’acte de décès de l’employeur afin de ne pas mettre en danger son cycle de formation.
Le CFA a l’obligation de maintenir l’apprenti dans ses effectifs pendant six mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il doit l’accompagner pour retrouver un nouvel employeur dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.
Cette procédure concerne uniquement le cas où aucun autre salarié de l’entreprise ne serait éligible à la fonction de maître d’apprentissage et ne se porterait pas volontaire pour exercer la fonction de maitre d’apprentissage.

 

Quelles sont les conséquences d’un arrêt de sa formation pour un apprenti (exemple : fermeture de classe, liquidation judiciaire de l’organisme de formation…) ?

21/03/2022

Il revient à l’employeur de trouver à son apprenti un nouveau centre de formation. Ceci ne peut pas être un motif de rupture du contrat par l’employeur.

 

Une fois le nouvel organisme de formation trouvé :

 

• le nouvel organisme établit une convention avec l’employeur ;
• l’employeur informe son opco de la rupture et lui adresse la convention ;
• le contrat d’apprentissage doit être complété par un avenant. C’est la date de conclusion initiale qui définit les textes applicables à la relation contractuelle et non la date de conclusion de l’avenant ;
• l’Opco donne son accord de prise en charge et dépose l’avenant au contrat d’apprentissage dans le SI DECA.

 

Attention. Dans le cas où l’employeur ne trouve pas de nouvel organisme de formation, cela peut avoir pour conséquence l’impossibilité pour le jeune de se présenter à l’examen (selon le cadre fixé par le certificateur).

En cas de fermeture de classe, l’employeur pourrait se retourner contre le CFA pour non-respect de la convention de formation.

 

Est-il possible d’établir un contrat d’apprentissage inférieur à six mois notamment après une rupture ?

21/03/2022

L’article R6222-23-1 du code du travail prévoit : "afin de permettre la signature d'un nouveau contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18-2, il peut être dérogé à la durée minimale du contrat d'apprentissage mentionnée au premier alinéa de l'article L. 6222-7-1 et à la durée minimale de formation en centre de formation d'apprentis mentionnée au cinquième alinéa de l'article L. 6211-2.
La signature de la convention de réduction de durée prévue à l'article L. 6222-7-1 n'est pas nécessaire."
Article R6222-23-1 - Code du travail - Légifrance (legifrance.gouv.fr)

 

Une personne a signé un contrat avant ses 30 ans mais le contrat démarre après. Le contrat d’apprentissage est-il valide ?

21/03/2022

C’est à la date de conclusion du contrat d’apprentissage qu’est apprécié l’âge du postulant, peu importe que la date de début d’exécution soit postérieure.

 

Un apprenti est autorisé à 5 jours d’absence pour révision des examens, ceux-ci sont-ils récupérables ? payés ? Y-a-t-il un délai pour poser ces jours ? Les jours d’examens lorsqu’ils tombent alors que l’apprenti devrait être chez l’employeur et non au CFA sont-ils également récupérables ou peuvent-ils être non payés par l’employeur ? Un examen oral ne prenant parfois que 1 h ou 2 h , l’apprenti est-il tenu de retourner sur le lieu d’apprentissage ?

21/03/2022

Pour la préparation directe des épreuves, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention mentionnée à l'article L. 6232-1 en prévoit l'organisation.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt-et-un ans prévu à l'article L. 3164-9, ainsi qu'à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.
L’apprenti étant en congé, il ne peut pas retourner dans l’entreprise.

 

Un CFA a déposé un contrat d’apprentissage pour le seul Master 1 qui n’est pas diplômant.

07/03/2022

Si le contrat d’apprentissage a été conclu pour le seul M1, il est en effet interdit de conclure un tel contrat.
Le master ne peut se préparer, en apprentissage, que dans deux seules conditions :

 

• un contrat d’apprentissage de deux ans (M1+M2)
• un contrat d’apprentissage d’une seule année pour le seul M2.

 

Y-a-t-il un maximum de contrats d’apprentissage qui peuvent être signés avec une entreprise pour une personne ?

07/03/2022

L’article L6222-15 du Code du travail indique que : "Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Lorsque l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l'autorisation du directeur du dernier centre de formation d'apprentis qu'il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d'apprentissage du même niveau. Il n'est exigé aucune condition de délai entre deux contrats".

 

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006904011

 

Existe-t-il un texte sur le délai entre date de conclusion d’un contrat d’apprentissage et date d’exécution ?

28/02/2022

Aucun texte n’est opposable aux employeurs sur ce point. La liberté contractuelle permet une date de début d’exécution postérieure à la date de conclusion. Si aucun texte juridique ne peut être invoqué pour limiter ce délai, l’Etat rappelle toutefois que ce délai doit être raisonnable, notamment en ce qu’il ne doit pas compromettre la cohérence et la linéarité du parcours d’apprentissage de l’apprenti.
Sauf cas très particuliers et justifiés par des éléments objectifs - c’est-à-dire ne dépendant pas de la volonté des parties au contrat ou de l’organisme de formation théorique -, ce délai ne doit pas, raisonnablement, dépasser trois mois. Attention, ASP et DGEFP auront une vigilance particulière sur ce délai.

 

Une étudiante en situation de handicap en DEUST 1ère année a eu un accord pour réaliser chaque année de formation en 2 ans. Aussi, la durée de la formation de cette apprentie passerait de fait à 4 ans. Pouvez-vous me dire si cela est possible ?

28/02/2022

Je vous conseille d’appeler l’Agefiph qui pourra vous apporter des renseignements utiles (cf. questions de la semaine du 14 février 2022)
Pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants :

 

• la durée du contrat et le temps de travail ;
• le déroulement de la formation. En outre, la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage n’est pas applicable lorsque le contrat est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue.

 

Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximum.

 

Pour en savoir plus

 

Une personne a signé un contrat avant ses 30 ans mais le contrat démarre après. Le contrat d’apprentissage est-il valide ?

21/02/2022

C’est à la date de conclusion du contrat d’apprentissage que l’âge du postulant est apprécié.

 

Quelles sont les règles de prise en charge en cas de rupture de contrat d’apprentissage dans le secteur public ?

21/02/2022

L’article L. 6222-18-2 du code du travail prévoit que : "En cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation".

 

Le guide du recrutement des apprentis dans la fonction publique précise que la convention tripartite conclue avec le CFA doit comporter une clause conditionnelle au terme de laquelle, en cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, sont définies les conditions de prise en charge des frais du CFA. Ces frais sont calculés au prorata de la période de maintien en formation, dans la limite de 6 mois.
En d’autres termes : si l’apprenti est en rupture de contrat avec l’employeur public, il peut opter pour son maintien en formation en CFA et dispose alors d’un délai de 6 mois pour trouver un nouvel employeur, le CFA est alors tenu de permettre à l’apprenti de poursuivre sa formation. Pendant ce délai de 6 mois, l’employeur public est donc amené à poursuivre le financement au prorata de l’accompagnement de son ancien apprenti jusqu’à ce que cet accompagnement aboutisse à un nouveau contrat, dans la limite de 6 mois. Si l’apprenti ne souhaite pas rester en formation, il n’y a pas maintien des financements.
Il appartient donc aux employeurs publics de définir, dans la convention avec le CFA, la clause conditionnelle de façon à veiller à ce que le maintien des financements n’excède pas 6 mois. Exemple : si l’apprenti poursuit sa formation pendant 2 mois au CFA avant de retrouver un nouvel employeur, l’employeur public maintient ses financements pendant 2 mois.
Dans le cas d’espèce, il convient, pour l’employeur public, de se reporter aux dispositions contractuelles qu’il a lui-même établies.

 

> Télécharger le guide "l’apprentissage dans la fonction publique"

 

Un apprenti peut-il conclure un nouveau contrat d'apprentissage alors que son actuel contrat est toujours en cours ?

14/02/2022

Il faut distinguer date de conclusion et date de début d’exécution. Un apprenti peut, en cours d’exécution d’un contrat, conclure un autre contrat dès lors que la date de début d’exécution de celui-ci intervient après à la date de fin du contrat d’apprentissage précédent.

Tant qu’un contrat d’apprentissage est en cours d’exécution, un autre contrat éponyme ne peut pas s’exécuter.

 

La possibilité de mise à disposition d’un apprenti auprès d’un ou deux autres employeurs peut-elle être considérée comme un contrat d’apprentissage "multi-employeurs" ?

07/02/2022

La possibilité de mise à disposition d’un apprenti (auprès de maximum deux autres entreprises et pour, au maximum, 50 % du temps global de formation pratique) ne doit pas être lue et entendue comme une possibilité de contrat d’apprentissage "multi-employeurs", mais bien comme une possibilité offerte par son employeur au bénéfice du seul apprenti de lui permettre de parfaire et/ou compléter la formation pratique.

Une (ou deux) mise à disposition ne doit donc pas être systématiquement pré-organisée au bénéfice des seules entreprises concernées ; cela irait dans un sens contraire à l’esprit du législateur. Il existe d’ailleurs dans le code du travail une possibilité "multi-employeurs" mais réservée aux activités saisonnières.

Un recours à cette "mise à disposition" doit donc demeurer exceptionnel et motivé par le seul intérêt de l’apprenti pour l’obtention de son titre ou diplôme faisant l’objet même de son contrat d’apprentissage.

Ceci étant dit, et dès lors que les règles précédentes sont respectées, et que le ou les employeurs "accueillant" peuvent former pratiquement l’apprenti au regard du référentiel de formation, rien n’interdit que cela se fasse.

Il faudra préalablement prendre l’attache du CFA afin de vérifier que l’accueil dans une autre entreprise que celle d’origine ne pose aucun problème au regard du titre ou diplôme préparé.

 

Je suis très surprise car aujourd'hui un Opco m’a expliqué que le démarrage en apprentissage 3 mois avant le début de la formation était une tolérance et non un droit ?

31/01/2022

L’article L. 6222-12 du code du travail, bien que réécrit dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, n’a pas modifié cette possibilité de commencer à exécuter un contrat d’apprentissage trois mois avant la date de début du cycle de formation théorique relatif au titre ou diplôme qui fait l’objet de ce contrat.
En conséquence de quoi, il n’appartient pas à un Opco de remettre en cause une disposition législative dès lors que sa pratique s’inscrit dans le cadre de l’article précité.

 

Un apprenti peut-il "redoubler" plusieurs fois au titre du même titre ou diplôme ?

24/01/2022

Dans le cadre de l’article L. 6222-11 du code du travail, qui dispose qu’en cas d’échec à l’obtention du titre ou du diplôme visé par le contrat d’apprentissage, "l’apprentissage peut être prolongé pour une durée d’un an au plus".

A ce titre, si deux sessions de "rattrapage" sont organisées dans cette limite d’une année, l’apprenti pourra alors "redoubler" plusieurs fois s’il échoue à nouveau aux épreuves.

Par exemple, après un échec à la fin du contrat d’apprentissage initial, l’apprenti "redouble" (chez le même employeur ou un autre employeur) pour repasser les épreuves six mois après ; il échoue derechef à ces dernières. Une autre session est organisée six mois après ; l’apprenti pourra alors, soit contractualiser avec un nouvel employeur, soit conclure un avenant de prolongation en cas d’accord du même employeur, pour ces six mois dans le cadre de l’article précité.

 

Un apprenti ne peut se rendre en cours du fait de congé maternité par exemple. Il lui manque donc 3 mois de cours (et les évaluations en cours de formation obligatoires). Logiquement, il devrait passer en troisième année tout en sachant qu’il ne peut pas valider son diplôme car les évaluations et les heures manquées en deuxième année ne peuvent se rattraper en troisième (validation semestres). L’idéal serait qu’il redouble la deuxième année de formation. Or, c’est interdit en apprentissage. Le parcours ne correspondra plus à la convention de formation.
Pensez-vous qu’une dérogation soit possible dans le cas d’arrêt maladie ou arrêt maternité ? Éventuellement, un avenant au contrat de travail (mais ce cas n’est pas prévu car il ne s’agit pas d’un échec à l’examen et qu’il reste deux années pour finaliser l’examen) ?

24/01/2022

Il n’est possible d’accorder une "dérogation" à un texte législatif ou réglementaire que si ce texte la prévoit expressément, et s’il définit clairement l’autorité administrative à même de la délivrer. En cas contraire, la ministre elle-même n’a pas le droit d’accorder une dérogation à une disposition avalisée par la représentation nationale, et qui ne la prévoit pas.
Enfin, un apprenti n’est pas un étudiant, mais un salarié. A ce titre, la notion de "redoublement" ne peut s’appliquer qu’en cas d’échec à l’examen terminal sanctionnant le cycle de formation nécessaire à l’obtention du titre ou diplôme visé via l’apprentissage.
Aussi, est-il totalement impossible et inconcevable de "redoubler" la deuxième année d’un cycle de formation de trois ans poursuivi en apprentissage.
La "moins mauvaise solution" serait alors la rupture d’un commun accord de l’actuel contrat d’apprentissage, pour une recontractualisation de deux années pour les années 2 et 3 du cycle de formation considéré.
Hors cette possibilité, il n’est pas possible d’envisager un "redoublement" de la 2ème année (sur trois) dans le cadre de l’actuel contrat d’apprentissage.
Cette position concerne tous les contrats d’apprentissage quelles que soient leurs durées.

 

Est-il possible pour un apprenti d'avoir une convention avec une autre structure ? Et quelle serait la convention à mettre en place ?

24/01/2022

Durant son contrat et avec son accord, l’apprenti peut être mis à disposition de deux autres entreprises pour compléter sa formation maximum et pour au maximum 50 % de son temps de formation pratique, et ce au seul moyen de la convention tripartite organisée par les articles R. 6223-10 et suivants du code du travail.
Aucune autre possibilité, même en cas d’accord apprenti et employeur, n’est ouverte.
Toutes les réponses à vos questionnements doivent, justement, faire l’objet de points précis dans la convention précitée (cf. code du travail). Elle précise notamment :

 

1° Le titre ou le diplôme préparé par l'apprenti ;
2° La durée de la période d'accueil ;
3° La nature des tâches confiées à l'apprenti, qui doivent être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat d'apprentissage ;
4° Les horaires et le lieu de travail ;
5° Le nom du maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise avec laquelle a été signé le contrat d'apprentissage ;
6° Le nom du maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise d'accueil et les pièces attestant du respect des conditions imposées par l'article L. 6223-8-1 ;
7° Les modalités selon lesquelles l'entreprise d'accueil informe l'employeur de l'apprenti du déroulement de la formation professionnelle de l'apprenti en son sein ;
8° Les modalités selon lesquelles est organisée la liaison entre les maîtres d'apprentissage et le centre de formation des apprentis ;
9° Les modalités de partage, entre l'employeur et l'entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi de l'apprenti ;
10° Les modalités de prise en charge par l'employeur ou l'entreprise d'accueil de l'apprenti des frais de transport et d'hébergement ;
11° L'obligation pour l'entreprise d'accueil de se garantir en matière de responsabilité civile.

 

A quel moment apprécie-t-on la qualité de travailleur handicapé ou de sportif de haut niveau pour bénéficier d’un aménagement de durée du contrat d’apprentissage ?

24/01/2022

C’est normalement à la date de conclusion du contrat d’apprentissage que la qualité requise pour un aménagement de durée - la plupart du temps un allongement – du contrat d’apprentissage est appréciée.

Toutefois, ces deux évènements peuvent intervenir en cours du contrat d’apprentissage, et, dans cette hypothèse, un avenant modificateur du contrat initial pourra intervenir dans ce sens.

Hormis ce dernier cas, il s’agira donc, qu’à la conclusion du contrat d’apprentissage, le postulant soit inscrit sur la liste annuelle du ministère chargé des sports, ou ai reçu la RQTH (reconnaissance de travailleur handicapé). Sans quoi il ne pourra pas bénéficier des aménagements légaux et/ou réglementaires.

Seules ces deux catégories peuvent éventuellement bénéficier d’un contrat d’apprentissage à temps partiel (ou incomplet), le contrat d’apprentissage étant toujours, de principe, conclu à temps complet.

 

Est-il possible de conclure un contrat d’apprentissage avant l’obtention du diplôme précédent ?

24/01/2022

Si le niveau nécessaire à la validité du futur contrat d’apprentissage n’est pas atteint (diplôme "prérequis" obtenu), il n’est pas possible de conclure un contrat d’apprentissage dans l’attente. Un contrat d’apprentissage ne peut pas commencer à s’exécuter tant que l’obtention du "prérequis" n’est pas validée.

Même si le contrat peut être conclu avant l’obtention du prérequis, l’opérateur de compétences ne pourra cependant pas se prononcer sur sa prise en charge.
Il n’est pas non plus possible de commencer à exécuter le contrat trois mois au maximum avant le début du cycle de formation théorique.

 

L’apprenti(e) en arrêt de travail pour maladie ou maternité peut-il/elle suivre les cours théoriques du CFA et/ou passer les examens sanctionnant le titre ou diplôme visé ?

17/01/2022

Un(e) apprenti(e) ayant reçu par un médecin un arrêt de travail pour maladie ou maternité ne peut – et ne doit – pas se rendre en cours au CFA, ni même pénétrer dans l’enceinte de ce dernier.
En effet, il serait alors de la responsabilité pénale et civile du CFA si cet(te) apprenti(e) subissait un accident de travail ou de trajet dans ce cadre.
L’autorisation pour ce faire de son représentant légal, celle du médecin qui a délivré l’arrêt, voire celle même du médecin du travail, ne sauraient couvrir assurantiellement le CFA. Ce dernier serait alors seul responsable, notamment financièrement, des suites d’un éventuel dommage subi par l’apprenti(e).
Il en est hélas de même pour les sessions d’examen sanctionnant le titre ou diplôme préparé en apprentissage.
Un seul cas permet la présence sécurisée et autorisée de l’apprenti(e) en cours et/ou aux examens dans cette hypothèse : que ce dernier présente un écrit en ce sens provenant du seul médecin de la caisse primaire d’assurance-maladie dont il dépend à titre personnel. Une copie de cet écrit devra alors être conservée par le CFA.
Dans tous les autres cas, tant en entreprise qu’en CFA, l’apprenti(e) en arrêt de travail pour maladie ou maternité ne doit pas être accepté(e) dans l’ensemble de ses lieux de formation, pratiques comme théoriques.

 

Pour les apprentis d’origine étrangère hors UE, le CFA doit-il être en possession de la carte de séjour valide de l’apprenti et avoir une copie de l’APT dans son dossier ?

17/01/2022

Ce n’est plus la Dreets qui est chargée des travailleurs étrangers, c’est le service des étrangers des préfectures. Le transfert de cette mission est intervenu le 1er avril 2021 dans le cadre de la réforme de l’organisation territoriale de l’Etat. La circulaire INTV 2121 684 J du ministère de l’intérieur concernant les travailleurs étrangers et les autorisations de travail vous expose les modalités d’application du code du travail pour ce qui concerne les étrangers. Nous vous recommandons de prendre l’attache de l’Opco.

 

Vous trouverez ci-dessous des liens utiles pour votre information :

 

• Démarches.interieur.gouv.fr
• Service des étrangers du Loiret
• Circulaire INTV 2121 684 J du ministère de l’intérieur concernant les travailleurs étrangers et les autorisations de travail

 

Je me permets de revenir vers vous car j'aurais besoin d'une information concernant le droit pour un apprenti, stagiaire de l'apprentissage pendant 6 mois maximum, dans le cadre d'un maintien en cours à la suite d'une résiliation de contrat. N'étant pas rémunéré en tant que stagiaire, est-ce qu'il peut avoir un contrat de travail en même temps ? Si oui, sous quelles conditions ?

17/01/2022

La réponse est page 4 des Questions de la semaine du 20 décembre. Le maintien en formation dont bénéficient les apprentis à l’issue d’une rupture de contrat d’apprentissage leur octroie le statut de stagiaire de la formation professionnelle durant sa période d’application.
Le jeune peut travailler en dehors des temps de formation en CFA (le soir en semaine ou week-end), à condition toutefois que le cumul des deux activités ne dépasse pas la limite légale du temps de travail.
Vous pouvez également contacter le service de renseignements en droit du travail. Il vous informera du droit du travail applicable à sa situation, vous conseillera et vous orientera dans les démarches. Par téléphone au 0 806 000 126 : service gratuit + prix d’un appel

Si besoin, le jeune peut prendre l’attache de Pôle emploi et s’inscrire au chômage. Je vous joins un lien du site Pôle Emploi qui vous apportera les renseignements : https://www.pole-emploi.fr/candidat/mes-droits-aux-aides-et-allocati/a-chaque-situation-son-allocatio/quelle-est-ma-situation-professi/je-suis-apprentie-ou-en-contrat.html

 

Un apprenti peut-il "redoubler" plusieurs fois au titre du même titre ou diplôme ?

10/01/2022

L’article L. 6222-11 du code du travail, dispose qu’en cas d’échec à l’obtention du titre ou du diplôme visé par le contrat d’apprentissage, "l’apprentissage peut être prolongé pour une durée d’un an au plus".

A ce titre, si deux sessions de "rattrapage" sont organisées dans cette limite d’une année, l’apprenti pourra alors "redoubler" plusieurs fois s’il échoue à nouveau aux épreuves.

Par exemple, après un échec à la fin du contrat d’apprentissage initial, l’apprenti "redouble" (chez le même employeur ou un autre employeur) pour repasser les épreuves six mois après ; il échoue derechef à ces dernières. Une autre session est organisée six mois après ; l’apprenti pourra alors, soit contractualiser avec un nouvel employeur, soit conclure un avenant de prolongation en cas d’accord du même employeur, pour ces six mois dans le cadre de l’article précité.

En tout état de cause, prolongation ou nouvelle contractualisation ne pourront pas, globalement, dépasser une année.

 

Un apprenti change de CFA et garde son entreprise. Dans ce cas, il n’y a pas rupture du contrat d’apprentissage mais un avenant, donc que dois-je demander comme justificatif ?

20/12/2021

Un changement de CFA fait l’objet d’un avenant au contrat d’apprentissage. Les éléments de réponses se trouvent dans le Vade mecum CFA (pages 12 et 26, etc.) et le Précis de l’apprentissage (page 8).

"Le nouveau CFA et l’employeur devront transmettre à l’Opco l’avenant au contrat et la convention formation. Le CFA initial et le nouveau CFA doivent faire les démarches auprès de l’Opco de rattachement : le premier pour stopper la prise en charge et le nouveau pour mettre en place une prise en charge à partir de la date d’effet d’avenant."

 

Pour les périodes de stage en mobilité internationale de plus de quatre semaines, le contrat de travail est mis en veille et une convention de mise en veille est signée (article L.6222-42). Du fait de l’absence de rémunération liée à cette période de mobilité, certains employeurs proposent une convention de détachement aux apprentis. Dans ce cas, l’apprenti est détaché et sa rémunération peut être maintenue par l’employeur. Ce détachement est-il légal ?

20/12/2021

La convention de détachement, dans le cadre d’une mobilité en apprentissage n’est pas légale en ce qu’elle contrevient au II de l’article L. 6222-42 du code du travail qui dispose notamment :
II. - Pendant la période de mobilité dans un Etat membre de l'Union européenne autre que la France ou hors de l'Union européenne, l'entreprise ou le centre de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail de l'apprenti, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil, notamment ce qui a trait :
1° à la santé et à la sécurité au travail ;
2° à la rémunération ;
3° à la durée du travail ;
4° au repos hebdomadaire et aux jours fériés.
La convention de détachement est donc illégale en ce qu’elle contrevient au principe selon lequel pour les mobilités longues, l’employeur français n’est plus responsable, y compris de la rémunération de son apprenti.

 

En l’état actuel du droit, il existe donc 2 solutions :
- Moins de 4 semaines = mise à disposition
- Plus de 4 semaines = mise en veille seulement.

 

A quelle adresse dois-je envoyer la déclaration de dérogation aux travaux réglementés en vue d'accueillir des jeunes mineurs âgés d'au moins 15 ans et moins de 18 ans en formation professionnelle dans l'enseignement agricole ?

20/12/2021

La déclaration doit être adressée par les employeurs lorsqu’ils envisagent de confier à un salarié mineur des travaux interdits et réglementés nécessaires à la formation professionnelle, par exemple dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.
Il s’agit d’une déclaration collective attachée aux lieux d’accueil des jeunes stagiaires ou apprentis valable pour une durée de 3 ans, et non une déclaration individuelle.

https://centre-val-de-loire.dreets.gouv.fr/Les-travaux-interdits-et-reglementes-pour-les-jeunes-mineurs-en-formation

 

Pour connaître la section d’inspection du travail compétente, les employeurs peuvent consulter l’annuaire en ligne de l’inspection du travail.

 

Suite à une rupture d’un contrat d’apprentissage, un étudiant peut-il signer un CDD ? S’il le fait selon moi il perd son statut de stagiaire de la formation professionnelle et ne peut pas être maintenu au CFA. Si vous me confirmez ce fait, y a-t-il un texte règlementaire qui le justifie ?

20/12/2021

Le maintien en formation dont bénéficient les apprentis à l’issue d’une rupture de contrat d’apprentissage leur octroie le statut de stagiaire de la formation professionnelle durant sa période d’application.
Le jeune peut travailler en dehors des temps de formation en CFA (le soir en semaine ou week-end), à condition toutefois que le cumul des deux activités ne dépasse pas la limite légale du temps de travail.
Vous pouvez également contacter le service de renseignements en droit du travail. Il vous informera du droit du travail applicable à sa situation, vous conseillera et vous orientera dans les démarches. Par téléphone au 0 806 000 126 : service gratuit + prix d’un appel
Si besoin, le jeune peut prendre l’attache de Pôle emploi et s’inscrire au chômage. Lien du site Pôle emploi qui vous apportera les renseignements.

 

Est-il possible de :
- signer un contrat d’apprentissage pour un jeune sorti de 3ème et âgé de 15 ans révolu avant le 31 décembre de l’année ?
- accueillir au CFA cet apprenti avant ses 15 ans ? et en entreprise ?
- et si oui, avec quelles conventions ?

20/12/2021

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.

 

Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :
1. L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;
2. L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.

 

L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

 

• lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;
• lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.

 

Trois autres dérogations sont prévues :

 

• lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;
• lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;
• lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015.  Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue.

 

Je vous conseille de prendre connaissance également de ces deux documents qui vous aideront en vous apportant des réponses à vos questions : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/precis-apprentissage.pdf et https://www.cfadock.fr/doc/Vade-mecum%20CFA.pdf

 

Existe-il un texte, un formulaire ou tout autre document permettant de mettre fin à une convention de formation du côté du centre de formation ? En effet, nous rencontrons des difficultés pour obtenir des justificatifs de fin de convention de la part des entreprises et des jeunes et je cherche une solution pour clôturer définitivement ces dossiers.

20/12/2021

Il n’y a pas de formulaire de rupture d’une convention de formation à l’initiative de l’organisme de formation. Une convention de formation a par nature une durée limitée (date précise de fin/ nombre de 3 jours de formation à réaliser/ obtention d’un CAP…).
Si vous rencontrez des difficultés pour les remontées des informations périodes d’alternance en entreprise, il faut traiter ce problème au niveau local puisqu’il s’agit d’un litige entre deux contractants.
A défaut de mention précise dans la convention, il faut adresser un écrit aux deux autres signataires (entreprise et stagiaires) leur rappelant les informations demandées et mentionnant explicitement que sans remontée des informations demandées avant telle date, vous procéderez à la rupture de la convention.

 

Quelle est la durée d’un stage en entreprise ? Un stagiaire se plaint d’avoir travaillé 40 h/semaine alors que ce n’est pas légal.

20/12/2021

Si le stagiaire a moins de 18 ans, la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires, sauf dérogation expresse du médecin du travail.
(Attention : réglementation spécifique au secteur du bâtiment, des travaux publics ou du paysager où le travail peut aller jusqu’à 40 heures hebdo.)
Articles L.3161-1 et L.3162-1 et R.3162-1 du code du travail

 

Pour les stagiaires majeurs, c’est l’article L.124-14 du code de l’éducation qui s’applique. Le stagiaire est donc soumis "aux règles applicables aux salariés de l’organisme". En clair, si l’activité de l’entreprise est actuellement en fourchette haute, il est possible que le stagiaire travaille 40 heures hebdo si les salariés auprès desquels il est en stage travaillent également 40 heures hebdo et si la convention n’est pas plus favorable
Il faut veiller à ce que dit la convention de stage. Elle peut prévoir que la durée du travail est limitée à 35 heures hebdomadaires (durée légale du travail). Dans ce cas, il faut appliquer les dispositions de la convention (plus favorables) qui priment sur les dispositions légales.

 

Sur la question de la gratification, il faudrait voir si la convention prévoit quelque chose. Dans le silence de la convention, la gratification n’est prévue que pour les stages supérieurs à deux mois.

 

Article L124-6 du code de l’éducation
Lorsque la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel au sein d'un même organisme d'accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages ou la ou les périodes de formation en milieu professionnel font l'objet d'une gratification versée mensuellement dont le montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret, à un niveau minimal de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale défini en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail.
Le premier alinéa s'applique sans préjudice des dispositions de l'article L. 4381-1 du code de la santé publique.

 

La gratification mentionnée au premier alinéa est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de la période de stage ou de formation en milieu professionnel. Son montant minimal forfaitaire n'est pas fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois.

 

Un décret fixe les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la durée prévue au premier alinéa du présent article pour les périodes de formation en milieu professionnel réalisées dans le cadre des formations mentionnées à l'article L. 813-9 du code rural et de la pêche maritime.

 

Conformément au II de l'article 1 de la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014, les trois premiers alinéas de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, dans leur rédaction résultant de la présente loi, sont applicables aux conventions de stage signées à compter du 1er septembre 2015.

 

Article L124-7 du code de l’éducation
Aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'organisme d'accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.

 

Un lycéen peut-il basculer sous statut d’apprenti en cours d’année sur la même formation (visant le même diplôme) en CFA ?

13/12/2021

L’alinéa 3 de l’article L. 6222-7-1 du code du travail dispose que "Par dérogation au deuxième alinéa du présent article, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d'une mobilité à l'étranger, telle que prévue à l'article L. 6222-42, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle prévue au livre II de la quatrième partie du code de la défense, lors d'un service civique défini au II de l'article L. 120-1 du code du service national, lors d'un volontariat militaire prévu à l'article L. 121-1 du même code ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire en application de l'article L. 723-3 du code de la sécurité intérieure. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage."

 

Il est en effet désormais possible d’entrer à tout moment du cycle de formation en apprentissage, dès lors que le contrat pour se faire dure au moins 6 mois (et au plus 3 ans).

Par ailleurs, il est à noter que, si l’entrée en apprentissage ne se fait pas à l’occasion d’une année pleine du cycle de formation ainsi suivi, cela aura une répercussion sur la rémunération de l’apprenti et le calcul de son ancienneté (point D, page 20, du précis de l’apprentissage) pour passer en deuxième année du taux réglementaire supérieur.
L’ensemble des autres règles et conditions d’éligibilité à l’apprentissage doivent évidemment être remplies.

 

Il nous arrive parfois que des apprentis soient en arrêt de travail mais ils viennent au CFA car ils ont une autorisation du médecin qui indique que l’apprenti peut suivre ses cours (en cas de blessure à la jambe par exemple). Cependant, le médecin ne précise pas quels sont les cours concernés et, bien souvent, si l’apprenti est en AT dans son entreprise il ne peut pas non plus suivre les cours de pratique ou d’EPS.
Nous nous retrouvons donc à devoir décider nous-mêmes quels cours l’apprenti peut suivre alors même qu’il est en arrêt de travail et que nous ne sommes pas médecins. Je me demande si cette situation est légale et comment l’apprenti est couvert s’il se blesse au CFA. Sachant qu’un apprenti qui se blesse au CFA doit faire une déclaration d’accident de travail. Est-ce possible de déclarer un accident alors qu’on est en accident du travail ?

13/12/2021

Le précis de l’apprentissage traite ce sujet page 13 : de plus, un arrêt de travail médical délivré à l’apprenti(e) par son médecin traitant s’applique aussi bien sur son temps en entreprise qu’en organisme de formation théorique, ce dernier ne devant en aucun cas accepter la présence de l’apprenti(e) ou même lui délivrer une formation à distance, sauf à disposer d’une autorisation écrite en ce sens du seul médecin de la caisse primaire d’assurance maladie dont dépend l’apprenti.

 

Nous avons présenté une candidate dont le profil convient très bien à l’entreprise malheureusement nous nous heurtons à deux objections sur lesquelles j’aimerais avoir des solutions. Concernant l’autorisation de travail je pensais qu’elle était automatique dès lors qu’il y avait une proposition d’embauche et des lors qu’il y a autorisation de séjour ...

13/12/2021

La circulaire du Ministère de l’Intérieur et de la Dreets : travailleurs étrangers et autorisation de travail – modalités d’application des dispositions du code du travail indique (page 3) que le code du travail prévoit en son article L 5221-5 : l'autorisation de travail est accordée de droit à l'étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée. Cette autorisation est accordée de droit aux mineurs isolés étrangers pris en charge par l'aide sociale à l'enfance, sous réserve de la présentation d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Le contrat signé, et visé par un organisme compétent (opérateurs de compétences) suffit. Il autorise à travailler pour toute sa durée y compris lorsque le jeune bénéficiaire de ce contrat devient majeur. Il n’est pas nécessaire de solliciter une autorisation de travail pour le jeune devenu majeur alors que l’employeur et la nature du contrat restent les mêmes.

 

La période des premiers 45 jours en entreprise est-elle applicable dans le cas d’un avenant, notamment en cas de redoublement ?

06/12/2021

Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (et par son représentant légal) sans motif.
Lorsque ce redoublement se fait chez le même employeur, il ne s’agit pas d’un nouveau contrat d’apprentissage, mais d’un avenant de prolongation. A ce titre, la période probatoire prévue à l’alinéa 1de l’article L. 6222-18 du code du travail ne s’applique pas.

 

Un employeur peut-il obliger son apprenti à se rendre en entreprise au détriment de sa formation théorique ?

8/11/2021

En signant le contrat d'apprentissage, l'employeur s'engage à laisser aller l'apprenti à l'ensemble des cours théoriques ainsi qu’aux examens.
L'article L. 6221-1, alinéa 2, du code du travail matérialise cet engagement de l'employeur : "L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. "Si cet engagement n'est pas respecté cela pourrait conduire tant à un contentieux prud'homal en défaveur de l'employeur qu'à la levée des éventuelles aides qu'il perçoit.
Cet article est complété par l'article L. 6223-4 du même code, dont le premier alinéa réitère cet engagement de l'employeur : "L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise.
Il veille à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat."
Un employeur n'a donc pas le droit d'empêcher l'apprenti de suivre les cours théoriques préparant au titre ou diplôme visé.

 

Nous avons une jeune fille actuellement au Sénégal qui attend d’obtenir un titre de séjour pour venir exécuter un contrat d’apprentissage. Or dans vos réponses aux questions, je comprends que si elle a signé un contrat d’apprentissage (ce qui est le cas) elle va obtenir automatiquement son titre de séjour pour la durée de son contrat… Pouvez-vous me le confirmer ? car si oui, elle peut venir dès votre confirmation, l’entreprise l’attend…

2/11/2021

L’article L5221-5 du Code du travail prévoit la délivrance de plein droit, à tout étranger autorisé à séjourner en France, une autorisation de travail pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage. La loi du 10 septembre 2018 a précisé que cette autorisation est accordée de droit aux mineurs isolés étrangers pris en charge par l'aide sociale à l'enfance, sous réserve de la présentation d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Pour toute question, il conviendra de saisir le service des étrangers de votre préfecture de département.
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037399028/2021-10-25

 

Nous nous questionnons à propos du dispositif de maintien en formation dont bénéficient les apprentis à l’issue d’une rupture de contrat d’apprentissage. Ce dispositif leur fait prendre le statut de stagiaire de la formation professionnelle durant sa période d’application. En revanche ont-ils le droit de travailler durant la semaine ou le week-end en parallèle du suivi des cours au CFA ? Le cumul du statut de stagiaire de la formation professionnelle et de salarié est-il possible ?

25/10/2021

Aucun problème, le jeune peut travailler en dehors des temps de formation en CFA, à condition toutefois que le cumul des deux activités ne dépasse pas la limite légale du temps de travail.

 

Quelles sont les conséquences pour un apprenti d’une mise en liquidation judiciaire de son entreprise ?

25/10/2021

En cas de liquidation judiciaire d’une entreprise, le contrat de l’apprenti est rompu par le liquidateur judiciaire. L’apprenti et l’employeur ne doivent pas réaliser de rupture d’un commun accord du contrat d’apprentissage.
L’apprenti perçoit alors de la part du liquidateur judiciaire, sur les fonds de la liquidation, la totalité de la rémunération qu’il aurait perçu jusqu’à la date de fin de son contrat. Le liquidateur judiciaire doit en informer le CFA de l’apprenti ainsi que l’OPCO ayant financé le contrat.
Références : alinéa 5 de l’article L. 6222-18 du code du travail et point B.1 du Précis de l’apprentissage

 

L’apprentissage est-il réalisable en Afest ?

11/10/2021

L’article L. 6313-2 du code du travail prévoit que l’Afest est une modalité de réalisation des seules actions de formation prévues au 1° de l’article L. 6313-1 du code du travail, ce qui ne comprend donc pas les actions de formation par apprentissage, qui sont, elles, prévues au 4° de ce dernier article. L’apprentissage ne peut donc pas être réalisé en Afest.

 

Un OFA peut tout à fait développer des parcours dont la pédagogie mobilise de l’Afest, mais en dehors des contrats d’apprentissage.

En revanche, l’article L.6232-1 du code du travail dispose qu’un OFA peut conclure avec des établissements d'enseignement, des organismes de formation ou des entreprises une convention aux termes de laquelle ces derniers assurent tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le centre de formation d'apprentis et mettent à disposition des équipements pédagogiques ou d'hébergement.

 

Un apprenti étranger a-t-il besoin d’une autorisation de travail pour conclure un contrat d’apprentissage ?

11/10/2021

L’article L5221-5 du code du travail indique qu’un étranger autorisé à séjourner en France ne peut exercer une activité professionnelle salariée en France sans avoir obtenu au préalable l'autorisation de travail mentionnée au 2° de l'article L. 5221-2.
L'autorisation de travail est accordée de droit à l'étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée. Cette autorisation est accordée de droit aux mineurs isolés étrangers pris en charge par l'aide sociale à l'enfance, sous réserve de la présentation d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
L'autorisation de travail peut être retirée si l'étranger ne s'est pas fait délivrer un certificat médical dans les trois mois suivant la délivrance de cette autorisation.

 

Le contrat signé et visé par un organisme compétent (OPCO) suffit. Il autorise à travailler pour toute sa durée y compris lorsque le jeune bénéficiaire de ce contrat devient majeur.
En cas de nouveau contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur, le contrat devra avoir été visé par l’organisme compétent (Opco).

Tout changement de situation (passage du contrat d’apprentissage à un CDD ou CDI) nécessite en revanche une autorisation de travail sur le projet de contrat sans opposabilité de la situation de l’emploi.
Pour toute question sur le statut d’un alternant étranger, il est recommandé de contacter les services de la préfecture de département.

 

Quelles sont les conditions de redoublement en apprentissage ?

11/10/2021

Seule l’année terminale d’un contrat d’apprentissage peut être "redoublée". En effet, seul l’échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé permet de prolonger pour une durée d'un an au plus le contrat d’apprentissage. Cette prolongation peut se faire soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret (article L. 6222-11 du code du travail).

En matière de rémunération, le "redoublement" chez le même employeur, a pour conséquence une rémunération versée selon le même niveau que l’année précédent lors de cette période contractuelle supplémentaire (article D. 6222-28 du même code).

 

Quelles sont les modalités de prise en charge d’un jeune qui s'est blessé dans la période des 3 mois préalable à la signature d'un contrat d’apprentissage ?

04/10/2021

Pour la couverture accident du travail / maladie professionnelle, il appartient au CFA lors de la période de 3 mois maximum de formation préalable à la signature d’un contrat d’apprentissage, de lui faire signer une convention de formation. Le CFA doit également renseigner le Cerfa P2S et le conserver, dans l’attente de la mise en œuvre du circuit entre la DGEFP et l’ASP.

Si le jeune se blesse au CFA au cours de cette période, il revient alors au CFA de remplir une déclaration d’accident du travail, dans les conditions de droit commun, en indiquant dans profession : "stagiaire de la formation professionnelle" (article 6222-12-1 du code du travail) et de la transmettre à la sécurité sociale.

 

Un CFA d’entreprise propose en alternance un titre pro assistant de vie aux familles/ auxiliaire de vie d’une durée de 13 mois. L’employeur fonctionne comme une agence de services aux particuliers. L’apprenti est amené à se rendre à domicile chez un particulier. Comment s’organise la mise en œuvre de l’apprentissage dans ce secteur dans le respect de la réglementation ?

27/09/2021

L’apprentissage n’est pas ouvert au particulier employeur.

Lorsqu’une structure intervient comme intermédiaire entre le salarié et le particulier, les règles de droit commun s’applique : il n’y a pas de dérogation pour ce secteur.

Ainsi, l’apprenti n’a pas à intervenir seul au domicile.

 

Dans le cadre de la formation TP secrétaire assistant médico social, nous avons une apprentie qui effectue son alternance au sein d'une structure médico-sociale. Nous souhaitons savoir si avec l'accord de son employeur elle peut effectuer une semaine de stage dans une structure purement médicale comme par exemple clinique, maison médicale etc. ? Doit-on mettre en place une convention de stage et sous quelles modalités ?

27/09/2021

Durant son contrat et avec son accord, l’apprenti peut être mis à disposition de deux autres entreprises maximum et pour au maximum 50 % de son temps de formation pratique, et ce au seul moyen de la convention tripartite organisée par les articles R. 6223-10 et suivants du code du travail.

Aucune autre possibilité, même en cas d’accord apprenti et employeur, n’est ouverte.

 

Un jeune candidat à l'apprentissage a trouvé une entreprise qui peut signer avec lui un contrat mais uniquement pour 22 h/semaine.
Est-ce possible ? Sachant qu'en centre de formation il ferait 35 h et que le nombre total serait lissé sur l'année.
Il s'agit d'une formation en 1 an pour préparer la mention complémentaire employé barman.

20/09/2021

A rebours du contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage doit obligatoirement être, de principe, conclu à temps complet. Seules trois exceptions à ce principe existent :

 

• deux exceptions légales et réglementaires quand l’apprenti est TH ou sportif de haut-niveau.
• une exception administrative, quand l’entreprise dans laquelle l’apprenti se forme pratiquement ne fonctionne pas, collectivement, à temps complet (par exemple, un salon de coiffure ouvert seulement quatre jours par semaine).

 

Hors des cas précités, la conclusion d’un contrat d’apprentissage à temps incomplet est proscrite.

 

Une personne a signé un contrat avant ses 30 ans mais le contrat démarre après. Le contrat d’apprentissage est-il valide ?

20/09/2021

C’est à la date de conclusion du contrat d’apprentissage qu’est apprécié l’âge du postulant, peu importe que la date de début d’exécution soit postérieure.
C’est également la date de conclusion du contrat qui détermine l’éligibilité du contrat à l’aide exceptionnelle. (Cf. FAQ du plan de relance alternance)

 

Quelles sont les conséquences d’une suspension du contrat de travail pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation si ce dernier ne présente pas le passe sanitaire auquel il est soumis, le cas échéant, dans son secteur professionnel ?

20/09/2021

Comme les autres salariés, les alternants, apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation, sont concernés par l’obligation vaccinale ou le passe sanitaire selon leur secteur d’activité. Le passe sanitaire n’étant toutefois applicable aux mineurs qu’à partir du 30 septembre, celui-ci ne pourra pas être exigé par l’employeur avant cette date.

 

À défaut de respecter ces exigences ou de mobiliser une solution alternative, il leur sera interdit de poursuivre leur activité au sein de l’entreprise et leur contrat de travail pourra alors être suspendu.

 

Cependant, la suspension du contrat de travail d’un alternant ne doit pas avoir pour conséquence de le priver du bénéfice de la formation dispensée par le centre de formation des apprentis (CFA) ou l’organisme de formation afin d’éviter d’obérer ses possibilités de validation de sa formation. C’est pourquoi, la suspension du contrat de travail se limite au temps passé en entreprise, à l’exclusion du temps de formation assuré par le CFA ou l’organisme de formation.

 

En conséquence, les opérateurs de compétences continueront d’assurer le financement des formations dispensées par les CFA et les organismes de formation concernés lorsque le contrat de travail de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation aura été suspendu en raison de l’absence de pass sanitaire ou de respect de l’obligation vaccinale.

 

Plus d’informations

 

Si un apprenti a été accueilli 3 mois sans contrat pendant l’année, peut-il être accueilli une nouvelle fois pendant 3 mois sans contrat ?

13/09/2021

Si un jeune a commencé sa formation en CFA sans contrat d’apprentissage puis qu’il a conclu un contrat, ce dernier couvre tout le cycle de formation. Il n’est donc pas possible qu’un jeune puisse faire, au cours de la même année, deux fois 3 mois en CFA sans contrat. S’il s’agit d’une rupture de contrat, le jeune pourra rester 6 mois en CFA pour trouver un autre employeur.

 

Un CFA qui maintient un jeune au CFA après une rupture et dont le statut de stagiaire professionnel est valable jusqu’en novembre a validé sa première année. Peut-il inscrire l’apprenti pour la seconde année jusqu’à l’échéance des six mois ?

13/09/2021

Selon l’article L.6231-2 du code du travail, le CFA a l’obligation d’accompagner l’apprenti qui a rompu son contrat pendant une période maximum de 6 mois pour que ce dernier puisse conclure un nouveau contrat d’apprentissage. Rien ne s’oppose à ce que cette période "chevauche" deux années de formation différentes.

 

Un apprenti peut-il être le maitre d’apprentissage d’un autre apprenti ?

13/09/2021

Un apprenti - même répondant à l'ensemble des conditions réglementaires pour être éligible à la fonction de maitre d’apprentissage (à savoir être titulaire d’un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée ou justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.) - ne peut pas être maître d'apprentissage d'un autre apprenti.

En effet, un apprenti ne travaille pas mais se forme pratiquement en entreprise, et l'ensemble de son activité - y compris les éventuelles heures supplémentaires - doit s'inscrire dans le seul cadre du titre ou diplôme visé, et donc du référentiel de formation concerné.

 

Un accident du travail survenant dans un autre cadre engagerait certainement la responsabilité tant civile que pénale de l'employeur qui ne respecterait pas ce principe.

 

Comment déterminer une date de fin de contrat si la date d’examen n’est pas connue ?

13/09/2021

Comme tout contrat de travail qui n’est pas à durée indéterminée de droit commun, le contrat d’apprentissage – a fortiori conclu à durée limitée – doit, dès sa conclusion, prévoir une date précise de fin. C’est au seul futur employeur du futur apprenti de déterminer cette date.
Au plus tôt, cette date peut être le dernier jour de la dernière épreuve nécessaire à la validation du titre ou du diplôme ainsi préparé, si elle est connue.
Au plus tard, le contrat d’apprentissage peut prévoir une date de fin correspondant à la veille du début du cycle de formation suivant, conduisant à la même certification professionnelle.

 

Toutefois, quand un élément objectif le justifie – autrement dit un élément ne dépendant pas de la volonté de l’apprenti ni de celle de l’employeur – il sera possible de renouveler le contrat (par avenant) pour le prolonger. Par exemple, un contrat conclu initialement jusqu’au 31 août (date maximale de rendu d’un mémoire), mais une soutenance à une date ultérieure inconnue à la date de conclusion initiale du contrat. Dans ce cas, avant le 31 août, si les deux parties au contrat initial en sont d’accord, un avenant de prolongation pourra alors être conclu afin d’englober la date de soutenance à la relation contractuelle.
Dans tous les cas de dépassement de la date de fin initialement prévue, un avenant doit être conclu et adressé à l’OPCO compétent.

 

Dans le Cerfa P2S, pour un jeune sous statut de stagiaire de la formation professionnelle (SFP), il est mentionné que le demandeur certifie que, ni son employeur, ni l’État, ni Pôle emploi, ni aucun organisme ne lui verse une rémunération ou indemnité au titre de ce stage. Certains de nos candidats sont boursiers (CFA universitaire), doivent ils renoncer à leur bourse ?

06/09/2021

La bourse n’est pas une contrepartie de la formation, même si une absence d’assiduité peut entrainer son retrait.
Par conséquent elle ne se confond pas avec une rémunération ou une indemnité.

Un apprenti étant rémunéré une fois un contrat d’apprentissage conclu, il ne peut percevoir de bourse.

 

Certains candidats n’ont pas encore d’employeur pour un contrat d’apprentissage. Avons-nous la possibilité de les intégrer en formation ? Et si oui ont-ils aussi 3 mois pour trouver un contrat ?

06/09/2021

Le CFA a la possibilité d’accueillir un futur apprenti pour une période de 3 mois préalable à la signature d’un contrat d’apprentissage : article L6222-12.

Pendant ces 3 mois le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle (SFP).
Pour cela, le CFA doit compléter et conserver le Cerfa P2S  ainsi que toutes les pièces justificatives, qui sera à envoyer à l’ASP, dès que la DGEFP donnera le feu vert.
Nous ne manquerons pas de vous informer dès que nous aurons plus informations de la DGEFP sur la finalisation du circuit d’instruction avec l’ASP.

 

Pendant la période préalable à la signature d’un contrat d’apprentissage avec une entreprise, le jeune n’a pas d’employeur, il ne peut donc être rémunéré. Au titre de son statut de SFP, seule sa protection sociale est assurée.
S’agissant de l’AT (accident travail) / MP (maladie professionnelle), du fait du statut de SFP, le jeune est couvert. (Le CFA déclare l’AT auprès de la CPAM dans les conditions de droit commun.)

 

Financement du CFA :
La période préalable à la signature du contrat sera prise en charge par l’Opco de l’employeur signataire du contrat (selon le niveau de prise en charge défini par la branche).
Vous adresserez donc votre facture une fois le contrat d’apprentissage conclu.
Retrouvez le document du ministère expliquant le principe de financement des contrats d’apprentissage

 

Pour rappel : il n’y aura de financement de cette période que si elle donne lieu à la conclusion d’un contrat d’apprentissage.

En dehors de ces dispositions et des durées indiquées, il n’est pas possible de maintenir un apprenti sous statut de SFP.

 

Une signature électronique du contrat d’apprentissage est-elle possible ?

30/08/20201

Le contrat d'apprentissage doit faire l'objet d'un écrit en deux exemplaires originaux. La signature de l'ensemble des parties au contrat doit être manuscrite.
Aucune signature électronique n'est admise.

 

Un jeune a réalisé sa 1ère année de BTS sous statut scolaire dans un lycée. Il a la possibilité de réaliser sa 2ème année en apprentissage en 675 heures. Avons-nous l’obligation de signer une convention tri partite avec l’entreprise puisqu’il n’y a pas de réduction d’heures sur cette année d’apprentissage ?

30/08/2021

Au plus tard dans les cinq jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, l’employeur transmet le contrat, accompagné de la convention de formation et, le cas échéant de la convention tripartite, à l’Opco.

 

• La convention de formation est obligatoire depuis le 1er janvier 2020 (article L6353-1 du Code du travail).

-> Un modèle de convention de formation figure dans le Q/R du ministère "Mise en œuvre de la reforme dans les CFA"

 

• La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises le cas échéant lors :
  • d’une mobilité à l’étranger,
  • d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle,
  • d’un service civique,
  • d’un volontariat militaire
  • ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage (article L. 6222-7-1 du Code du travail).
 

-> En amont, il convient de s’assurer que la durée de formation, même réduite, est compatible avec le passage de l’examen, et la date limite d’inscription du jeune à l’examen, mais aussi que la durée minimale de 6 mois du contrat d’apprentissage est respectée.

 

Quel est l’impact sur un apprenti et son contrat d’apprentissage s’il ne peut pas passer ses examens parce que le jury ne peut pas se réunir ?

23/08/2021

L’impossibilité de réunion du jury pour faire passer à l’apprenti son examen constitue un élément objectif, c'est-à-dire ne dépendant pas de la volonté de l'employeur et/ou de l'apprenti. Ceci justifie et autorise le renouvellement du contrat d’apprentissage, via un avenant, jusqu'à la date incluse de la tenue du jury.

La conclusion d’un avenant au contrat entre un apprenti (et son représentant légal lorsqu’il est mineur à cette date) et son employeur suppose en effet une modification d’un élément essentiel portée à la relation contractuelle.

L'opérateur de compétences ayant financé le contrat initial devra poursuivre la prise en charge de la formation jusqu’à la date de fin de l’avenant.

 

Y-a-t-il une date limite pour terminer le contrat d’apprentissage ?

23/08/2021

Lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée, il doit expirer au plus tard deux mois après la fin du cycle de formation ou de l’examen sanctionnant le diplôme.

 

Nous souhaitons intégrer une de nos stagiaires en alternance sur un diplôme supérieur en comptabilité gestion (DSCG). Notre session de formation est sur 2 ans et démarre en novembre 2021. Nous voudrions faire démarrer le contrat de notre stagiaire en septembre 2021. Le démarrage d’un contrat pro 2 mois avant le début de la formation est autorisé mais je m’interroge sur la durée maximale autorisée. En effet il n’est pas souhaitable que le contrat pro ne puisse pas couvrir le temps de formation dans sa globalité.

16/08/2021

Ce n’est pas qu’il "n’est pas souhaitable"… c’est que c’est strictement interdit !!! Qu’il s’agisse d’un contrat d’apprentissage comme de professionnalisation, toutes les épreuves nécessaires à l’obtention du titre ou diplôme ainsi préparé - obtention qui est l’objet même du contrat - doivent être incluses dans le temps contractuel.
En conséquence de quoi, quand la durée du contrat est strictement déterminée, cela peut avoir pour effet de rendre impossible un début d’exécution prématuré au regard de celui du cycle de formation suivi.

 

Une jeune en 1ère année de BP coiffure se retrouve sans employeur suite au décès de ce dernier. Est-ce qu’elle entre dans le processus convention + 6 mois ?

19/07/2021

Le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas de force majeur ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle : voir le code du travail.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.
L'apprenti bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

 

Est-ce une obligation pour l’apprenti de saisir le médiateur consulaire en cas de démission ?

19/07/2021

Si l’article L. 6222-18 du code du travail indique que "Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l'article L. 6222-39" ledit article L. 6222-39 du même code spécifie que "Dans les entreprises ressortissant des chambres consulaires, un médiateur désigné par celles-ci peut être sollicité par les parties pour résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la rupture du contrat d'apprentissage."
La saisine ou non du médiateur ne peut avoir vraisemblablement de conséquences sur la légalité de la décision de l’apprenti. Il est donc tout à fait possible pour ce dernier de démissionner sans l’intervention du médiateur. Cette saisine ne saurait être obligatoire, un médiateur n’existant pas dans tous les territoires et les textes ne laissant pas la possibilité à l’apprenti de saisir un médiateur en dehors de son territoire.

 

J'ai une demande d'établissement de contrat d'apprentissage pour une formation en 1 an en BP REA de niveau 4 pour une durée de 1 000 heures sur l'année.
Le BPREA se prépare sur 1 000 heures en formation continue. Dans le cadre de l'apprentissage, ce diplôme se fait sur 2 ans.
Nous n'avons jamais eu de demande pour faire un contrat d’apprentissage sur 1 an avec 1 000 heures de formation.
Légalement, a-t-on le droit ?
Doit-on faire une demande de réduction de durée de contrat ?
Y-a-t-il un nombre d'heures maximal à respecter ?

12/07/2021

Le code du travail (alinéa 3 de l’article L. 6222-7-1) permet de conclure une convention tripartite – employeur, futur apprenti (et éventuellement son représentant légal) et CFA – pour une entrée à tout moment du cycle de formation, dès lors que la durée minimale de 6 mois du contrat d’apprentissage est respectée, et que les conditions suivantes sont réunies.

 

Tout d’abord, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle habituelle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat :

 

• compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti,
• ou des compétences acquises, le cas échéant lors :
  
  • d'une mobilité à l'étranger,
  • d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle,
  • d'un service civique,
  • d'un volontariat militaire,
  • d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

 

S’agissant de la réduction de durée contractuelle, il faut entendre le "niveau initial de compétence" d’un postulant à l’apprentissage comme la conséquence d’une dispense d’effectuer une ou plusieurs années de cycle de formation préalable, et non pas comme le fait d’entrer, sous contrat d’apprentissage, en cours de cycle après avoir suivi son début sous un autre statut, ou parce que le fait de détenir déjà un diplôme de niveau supérieur induit automatiquement cette entrée en cours de cycle.

 

1°/ Si un employeur est à l'origine d'une résiliation de CA, pour faute grave de l'apprenti, est-ce qu'il perd les primes et les aides auxquelles il peut prétendre ?
2°/ La jeune ne s'étant jamais présentée en entreprise, mais ayant une fiche de salaire et un salaire mensuel, est-ce qu'il peut perdre ses avantages en faisant une résiliation de CA ?
3°/ Quelles sont les causes pour qu'un employeur ne puisse plus prétendre au versement de la prime et/ou autres aides ?
4°/ Les primes de l'Etat se cumulent-elles avec les aides habituelles ?

12/07/2021

 

1°/ Pour tout contrat rompu (que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du jeune), l’entreprise bénéficiera du versement de l’aide jusqu’à la date de la rupture (qui sera connue par l’ASP via la DSN de l’employeur, que l’ASP est autorisée à consommer).

 

2°) Si la jeune ne s’est jamais présentée, elle aura un bulletin de salaire à 0 voire négatif. Effectivement, elle perdra à terme ses avantages.
Pour en savoir plus, appeler les services de renseignements du ministère du travail : 0 806 000 126.

 

3°/ L’employeur ne touchera plus l’aide exceptionnelle si le jeune ne fait plus partie de son effectif et n’est alors plus rémunéré (=> rupture anticipée et salaire = à 0 en DSN).
Il ne touchera également plus l’aide en cas de fraude avérée à l’activité partielle (et après contrôle du Service Régional de Contrôle de la Dreets).
Si le jeune est placé à 100 % en activité partielle, l’aide sera suspendue, mais reversée à la fin du contrat pour la durée concernée.

 

4°/ Les seules aides de l’état à l’embauche d’un apprenti sont :

 

• l’aide exceptionnelle jusqu’au 31/12 pour la 1ère année,
• suivi de l’aide unique si les conditions sont remplies pour la 2ème et 3ème année de formation.
• En dehors des aides à l’apprentissage, il existe l’AEJ (aide à l’embauche d’un jeune) pour un employeur.

 

L’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’AEJ (aide à l’embauche d’un jeune), seul cas de non cumul.

 

Est-il possible de conclure un contrat d’apprentissage avant l’obtention du diplôme précédent ?

05/07/2021

Si le niveau nécessaire à la validité du futur contrat d’apprentissage n’est pas atteint (diplôme "prérequis" obtenu), il n’est pas possible de conclure un contrat d’apprentissage dans l’attente. Un contrat d’apprentissage ne peut pas commencer à s’exécuter tant que l’obtention du "prérequis" n’est pas validée.

Même si le contrat peut être conclu avant l’obtention du prérequis, l’opérateur de compétences ne pourra cependant pas se prononcer sur sa prise en charge.
Il n’est pas non plus possible de commencer à exécuter le contrat trois mois au maximum avant le début du cycle de formation théorique.

 

Pour calculer la période de formation initiale de 1 350 heures d’un apprenti, devons-nous additionner la période de formation théorique en CFA et celle de la formation métier chez l’employeur ?

28/06/2021

Seule la présence au CFA entre dans le décompte des heures de formation. Pour le BTS, 1 350 heures sont prévues par la réglementation, pour les 2 années.

 

Un mandataire social peut-il être maître d'apprentissage ?

28/06/2021

La notion juridique de "mandataire" est protéiforme, et induit plusieurs statuts, tant au titre social que fiscal…
Un mandataire peut éventuellement avoir le statut de salarié…, d’autre pas…
Si le "mandataire" n’a ni la qualité d’employeur, ni celle de salarié (ni celle de conjoint collaborateur), il ne pourra pas être éligible à la qualité de maître d’apprentissage.

Il est recommandé de conseiller au chef d’entreprise de prendre l’attache de l’organisme consulaire dont il dépend.

 

Un apprenti peut-il avec l’accord de son employeur, réaliser un stage dans une autre entreprise pour compléter sa formation ? Si oui une convention de stage est-elle nécessaire ? Qui fournit cette convention?
L’entreprise doit-elle rémunérer son apprenti durant son stage hors de son entreprise ? Quelles démarches et auprès de qui l’entreprise et le CFA doivent réalisées celles-ci ?

21/06/2021

La notion de "stage" relève de la Direction Générale du Travail (DGT).
Quant à l’apprentissage, durant son contrat et avec son accord, l’apprenti peut être mis à disposition de deux autres entreprises maximum et pour au maximum 50 % de son temps de formation pratique, et ce au seul moyen de la convention tripartite organisée par les articles R. 6223-10 et suivants du code du travail.
Aucune autre possibilité, même en cas d’accord apprenti et employeur, n’est ouverte.
Toutes les réponses à vos questionnements doivent, justement, faire l’objet de points précis dans la convention précitée (cf. code du travail).

 

Est-il possible de s’inscrire en apprentissage alors que le diplôme précédent n’a pas encore été obtenu ?

14/06/2021

Si le niveau nécessaire à la validité du futur contrat d’apprentissage n’est pas atteint (diplôme "prérequis" obtenu), le contrat d’apprentissage conclu dans l’attente n’est pas valide.

Le contrat ne peut pas commencer à s’exécuter tant qu’il n’y a pas certitude d’avoir obtenu le prérequis pour la validité de l’engagement contractuel à venir.

Ainsi, même si le contrat peut être conclu avant l’obtention du prérequis, cela ne sert à rien de le déposer auprès de l’Opco et ne doit pas faire l’objet d’un début d’exécution.

En tout état de cause, pour pouvoir commencer à exécuter un contrat d’apprentissage ; il faut que toutes les conditions de sa validité soient réunies.

Dans le cas contraire, la possibilité de commencer à l’exécuter trois mois au maximum avant le début du cycle de formation théorique est inopérante.

 

Des entreprises du secteur privé ou publics veulent faire commencer les contrats après le début du cycle de formation car la formation commence par une période en centre de formation et les entreprises gagnent ainsi 1 à 3 mois de salaire. Plusieurs de ces mêmes entreprises nous répondent qu’elles peuvent faire commencer le contrat jusqu’à 3 mois après le début du cycle. Ce qui est pour moi une interprétation des textes. Quelle est votre position sur ce sujet ?

14/06/2021

Il s’agit de ne pas confondre date de conclusion contractuelle avec date de début d’exécution du contrat d’apprentissage.

Même si de telles pratiques peuvent paraître regrettables, la date de début d’exécution contractuelle peut légalement être de trois mois supérieure à celle de début de cycle de formation…

Si le postulant à l’apprentissage est correctement inscrit dans son organisme de formation, il a alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Ci-dessous l’article du code du travail concernant cette durée de trois mois :
> article L6222-12 modifié par loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 13 (V)
"Le contrat d'apprentissage porte mention de la date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis.
La date de début de la formation pratique chez l'employeur ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d'exécution du contrat.
La date de début de la période de formation en centre de formation d'apprentis ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d'exécution du contrat."

 

Les textes nous disent que le contrat d’apprentissage fixera la date à laquelle il prendra fin. Toutefois, celle-ci ne pourra intervenir avant la fin du cycle de formation objet du contrat. La question se pose de l’inclusion ou non de la période d’examen dans le cycle de formation. S’il semble logique de considérer que les examens font parties intégrantes du cycle de formation, aucun texte ne le précise expressément. De plus, au moment de la conclusion du contrat, les dates de sessions d’examens auxquelles l’apprenti devra se présenter ne sont pas toujours connues. Quelle est votre position au sujet de l’inclusion ou non des examens dans le cycle de formation ?

14/06/2021

Les examens sont l’OBJET même du contrat d’apprentissage.
Toutes les épreuves nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé doivent obligatoirement être incluses dans le contrat d’apprentissage (et induisent d’ailleurs sa durée) et rémunérées comme telles par l’employeur.
Une non-inclusion pourrait, sans aucun doute, entraîner une requalification contractuelle et des dommages-intérêts devant le juge.

 

Si un apprenti échoue à l'examen (avenant 33 au contrat d’apprentissage), quelle est sa rémunération pour une année supplémentaire et quel est le financement du contrat pour le CFA ?

07/06/2021

Pour un apprenti redoublant, au sens règlementaire du terme, la rémunération est identique à celle de l'année précédente.

"Article D6222-28 Lorsque l'apprentissage est prolongé, par application de l'article L. 6222-11 , le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation."

Le financement du CFA est maintenu par l’Opco pour l’année supplémentaire.

 

Le maître d’apprentissage de l’apprenti que j’avais embauché a démissionné. Je n’ai pas de possibilité de lui trouver un autre maître d’apprentissage. Que puis-je faire ?

07/06/2021

Effectivement, sans maître d’apprentissage répondant aux conditions des articles L. 6223-8-1 et R. 6223- 22 du code du travail, le contrat d’apprentissage ne peut pas continuer à s’exécuter.
Il revient à l’employeur de cet apprenti, éventuellement accompagné par l’organisme de formation théorique dans lequel l’apprenti est inscrit, de trouver une solution à ce réel problème.
Si l’apprenti conclut une rupture d’un commun accord, son "CFA" a l’obligation de le conserver six mois dans ses effectifs, de lui permettre de poursuivre son cycle de formation théorique et de contribuer à lui trouver un nouvel employeur.
Mais il revient aux seules parties contractuelles – employeur et apprenti – de décider de la manière d’éventuellement mettre fin à leur relation contractuelle.

 

Certaines entreprises accordent systématiquement des congés de 5 jours dès lors que des examens sont organisés par nos soins (y compris des partiels). D'autres considèrent que cela ne concerne que l'examen final en fin du cursus. Pouvez-vous m'éclairer sur ce point ?

25/05/2021

C'est l'article L.6222-35 du code du travail qui oblige les employeurs à accorder 5 jours de congés supplémentaires, rémunérés à leurs apprentis pour leur permettre de réviser leurs examens. Les 5 jours de congés sont des jours ouvrables et pris dans le mois qui précède l'examen.

Ce congé s’applique uniquement pour les examens finaux, à prendre en une seule fois.

Point de vigilance : droit applicable seulement si le CFA n’a pas prévu/organisé une semaine de révision en CFA.

 

Un autoentrepreneur (micro-entreprise) peut-il intégrer un jeune en contrat de professionnalisation ou un contrat d’apprentissage dans son entreprise ?

25/05/2021

Un autoentrepreneur peut intégrer un jeune en contrat de professionnalisation ou un contrat d’apprentissage dans son entreprise.
Cependant, il convient de veiller à la compatibilité de cette situation avec les obligations de l’employeur.

S’agissant des conditions de travail, l’article L. 6222-23 du code du travail prévoit que les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des salariés.
L’employeur qui conclut un contrat d’apprentissage est un employeur "comme un autre" et se doit d’appliquer les obligations du code du travail.
L’employeur doit être en mesure de mettre à disposition de l’apprenti un local conforme aux obligations du code du travail sur l’utilisation des lieux de travail (articles L. 4221-1 et suivants du code du travail).

S’agissant de la formation des apprentis, l’article L. 6221-1 du code du travail prévoit que "L’employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d’apprentissage".

Aussi, il ne peut conclure de contrat d’apprentissage que s’il est à même de "prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques" (L. 6223-1).

L'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti en lui confiant notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord avec le CFA (L. 6223-3 du code du travail).

En pratique, cette formation est assurée par un maitre d’apprentissage dont la mission est de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (L. 6223-5). Il doit être en mesure "de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis" (L. 6223-7). Il est prévu que l’employeur peut assurer cette fonction (L. 6223-8-1).

Si l’auto entrepreneur répond à l’ensemble des obligations en matière de conditions de travail et de formation, il a la possibilité de conclure un contrat d’alternance.

Vous trouverez des informations complémentaires sur le portail de l’autoentrepreneur.

 

Un jeune en rupture de son contrat d’apprentissage et qui bénéficie du maintien en formation peut-il travailler en intérim hors du temps de formation ? (qu’il touche ou non des indemnités de Pôle Emploi)

25/05/2021

Oui, pas de difficulté dès lors que son emploi est compatible avec sa formation au CFA.

 

Un apprenti peut-il conclure un contrat d’apprentissage à temps partiel ? Quelles en sont les conséquences sur le salaire de l’apprenti et sur les aides accordées à l’employeur ?

17/05/2021

Les sportifs de haut-niveau ainsi que les travailleurs handicapés, c’est-à-dire titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont les seuls à pouvoir bénéficier d’un contrat d’apprentissage à temps partiel ou incomplet, qu’il s’agisse d’une diminution de temps dans le cadre de la formation théorique et/ou pratique. Le contrat d’apprentissage peut également être conclu à temps partiel lorsque l’amplitude horaire d’ouverture de l’entreprise employeuse ne permet pas une activité à plein temps (salon de coiffure ouvert 4 jours par semaine par exemple).

Comme pour n’importe quel salarié à temps non complet, pour déterminer le salaire de l’apprenti, l’employeur devra opérer un prorata par rapport au salaire à temps complet.

En revanche, l’aide exceptionnelle sera versée en totalité pour la première année du contrat (5 000 € pour un mineur ou 8 000 € pour un majeur) si le contrat dure au moins un an.

 

Dans le nouveau Cerfa, nous avons besoin d'indiquer le NIR (N° de Sécu.) Comment obtenir le NIR sachant que les 15 ans et les MNA n’en n’ont pas ? Comment faire pour un apprenti majeur sans NIR ?

17/05/2021

Pour les 15 ans : les mineurs ont tous un NIR, qui est attribué par l’INSEE à la naissance. Pour retrouver le NIR d’un mineur, il faut télécharger une attestation de droit du ou des parents auquel le mineur est rattaché. Le NIR y figure.

Pour les MNA : l’article L. 160-2 du code de la sécurité sociale prévoit la protection sociale des MNA : "Les enfants mineurs pris en charge par les services de l'aide sociale à l'enfance peuvent, sur demande des personnes ou des établissements qui en assurent l'accueil ou la garde, être identifiés de façon autonome au sein du régime de l'assuré social". Un MNA peut donc obtenir un NIR à la demande de l’ASE.
Pour un apprenti majeur qui n’a pas son NIR : il doit faire une demande d'immatriculation à la sécurité sociale.

Le Cerfa du contrat d’apprentissage peut être rempli sans le NIR s’il y a urgence, cependant, ce genre de situation doit être anticipé.

Le NIR n’est pour l’instant pas bloquant dans le cadre du dépôt du contrat et du versement de l’aide exceptionnelle à l’employeur.

 

Si l'apprenti manque d'expérience, ne souhaite pas se présenter à l'examen, et refaire une année, est-ce possible ?
Avec le même employeur ? Avec un nouvel employeur ? Quelle rémunération s’applique pour l’apprenti ? Quel financement du contrat pour le CFA ?

17/05/2021

Si l’apprenti ne se présente pas aux épreuves sanctionnant son parcours de formation, on ne peut donc pas parler "d’échec aux examens", et l’apprenti ne peut pas bénéficier d’un avenant de renouvellement avec le même employeur si celui-ci en est d’accord, ou d’un nouveau contrat avec un nouvel employeur dans le cadre de l’article L. 6222-11 du code du travail.

En effet, se présenter aux épreuves est l’objet même du contrat d’apprentissage, et une obligation pour l’apprenti, obligation dont dispose clairement l’article 6222-34 du même code.

Pour information (en dehors de la situation citée ici), dans le cas d’une succession de contrats d’apprentissage, la rémunération est abordée dans la question 2 du QR du ministère sur la rémunération des apprentis.

 

Si l'apprenti(e) passe l'examen, l’obtient, mais souhaite tout de même refaire une année pour consolider ses acquis, est-possible ? Avec quelle rémunération ? Quel financement du contrat pour le CFA ?

17/05/2021

Aucun contrat d’apprentissage ne peut être conclu à ce titre.

 

Lors d’une rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage, faut-il utiliser un formulaire particulier ?

10/05/2021

Non. En d’autres périodes, les services du ministère du travail, voire les chambres consulaires, proposaient un "formulaire" à remplir par les parties pour matérialiser la rupture contractuelle anticipée du contrat d’apprentissage. Ces formulaires ont été, à juste titre, à l’origine de plusieurs contentieux, et il est désormais demandé aux parties au contrat d’apprentissage et aux acteurs de l’apprentissage de respecter les règles et modalités de procédures de chaque mode de rupture utilisée sans passer par un formulaire particulier.
En effet, chaque possibilité de rupture anticipée organisée par l’article L. 6222-18 du code du travail est d’ores et déjà prévue procéduralement par les textes et/ou la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Il est donc inutile, et fortement déconseillé, d’élaborer et d’utiliser un quelconque formulaire préétabli pour ce faire.

 

Qu’entend-on par le "niveau de compétence" permettant de réduire ou d’allonger la durée du contrat d’apprentissage au regard de celle du cycle de formation ?

10/05/2021

Le code du travail (alinéa 3 de l’article L. 6222-7-1) permet de conclure une convention tripartite – employeur, futur apprenti (et éventuellement son représentant légal) et CFA – pour une entrée à tout moment du cycle de formation, dès lors que la durée minimale de 6 mois du contrat d’apprentissage est respectée, et que les conditions suivantes sont réunies.
Tout d’abord, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle habituelle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat :

 

• compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti,
• ou des compétences acquises, le cas échéant lors :
  • d'une mobilité à l'étranger,
  • d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle,
  • d'un service civique,
  • d'un volontariat militaire,
  • d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

 

S’agissant de la réduction de durée contractuelle, il faut entendre le "niveau initial de compétence" d’un postulant à l’apprentissage comme la conséquence d’une dispense d’effectuer une ou plusieurs années de cycle de formation préalable, et non pas comme le fait d’entrer, sous contrat d’apprentissage, en cours de cycle après avoir suivi son début sous un autre statut, ou parce que le fait de détenir déjà un diplôme de niveau supérieur induit automatiquement cette entrée en cours de cycle.
Ce niveau initial de compétence peut également être éventuellement le justificatif d’un allongement de la durée du contrat au regard de celle habituelle du cycle de formation envisagé. Cet allongement peut, en fonction des besoins, se situer avant et/ou après les dates de début et de fin du cycle de formation envisagé dans le cadre du contrat, et ce hors des limites dont dispose l’article L. 6222-12 du même code.

 

Comment sont financées les formations des jeunes qui démarrent leur formation en CFA avant de signer leur contrat d’apprentissage ?

03/05/2021

Le financement de ces périodes est pris en charge de manière rétroactive par l’opérateur de compétences de l’employeur signataire du contrat, dans la limite d’une durée de 3 mois. Pendant cette période, le CFA peut également bénéficier de la prise en charge des frais annexes (restauration/ hébergement) s’il remplit les conditions de l’article D. 6332-87, à savoir que l’Opco prend en charge les frais annexes dès lors qu’ils sont financés par les CFA.

Pour rappel : Il n’y aura de financement de ces périodes que si elles donnent lieu à la conclusion d’un contrat d’apprentissage.

 

• document du ministère explique le principe de financement des contrats d’apprentissage
• Q/R CFA en ligne sur le site du ministère
   

Contrat d’apprentissage et de professionnalisation : est-il possible d’obtenir rapidement un Cerfa modifiable ?

26/04/2021

Nous réfléchissons à l’aide au remplissage du Cerfa mais la formule pdf modifiable (pas si simple à mettre en œuvre) n’est à ce stade pas retenue. Nous vous préviendrons dès que la version modifiable sera prête.

 

Est-il possible de se prévaloir de la loi Cherpion qui donnerait un cadre juridique pour conserver les jeunes sans contrat pendant un an. Les deux dispositifs (dispositif 6 mois sans contrat et Loi Cherpion) peuvent-ils s’articuler ?

26/04/2021

La loi Cherpion, datant du 28 juillet 2011, disposait qu’un jeune de 16 à 25 ans qui n’a pas été engagé par un employeur, pourra suivre une formation en CFA dans la limite d’un an et des capacités d’accueil de ce centre. Il bénéficiera alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle (article 20).

 

Or, cet article a été modifié par la loi du 5 septembre 2018 et permet aux apprentis de débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois (et non plus 1 an).

 

Article L6222-12-1 modifié par loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 13 (V)

 

Par dérogation à l'article L. 6222-12, toute personne âgée de seize à vingt-neuf ans révolus, ou ayant au moins quinze ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, peut, à sa demande, si elle n'a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois.

 

Elle bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d'apprentis dans lequel elle est inscrite l'assiste dans la recherche d'un employeur. Les coûts de formation correspondants peuvent faire l'objet d'une prise en charge par les opérateurs de compétences selon des modalités déterminées par décret. A tout moment, le bénéficiaire du présent article peut signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.
Conformément à l’article 46 II de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les présentes dispositions ne sont pas applicables aux contrats conclus avant le 1er janvier 2019.

 

Le dispositif 6 mois en CFA sans contrat permettait de déroger à cet article en doublant le temps en CFA.

La disposition de la loi Cherpion n’est donc pas d’actualité.

 

Quelle est la procédure à suivre lors de l’exclusion définitive d’un apprenti du CFA ?

19/04/2021

Vous devez vous référer au règlement intérieur du CFA concernant la procédure prévue pour une exclusion du CFA.
Le CFA doit disposer d’un conseil de discipline qui est seul à pouvoir statuer de l'exclusion définitive d'un apprenti ou d'un stagiaire. En général, le Directeur du CFA prend cette décision d’exclusion en convoquant (avec AR) l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et le maitre d’apprentissage lors du conseil de discipline (avec tous les membres composant le conseil de discipline).
Le CFA prononce ainsi l’exclusion définitive de l’apprenti.

 

L’article 16 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel encadre le cas de l’exclusion de l’apprenti du Centre de Formation d’Apprentis (CFA) et ses conséquences sur la relation contractuelle avec l’employeur au sein d’un nouvel article L. 6222-18-1. Ces dispositions sont applicables aux contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019.

Ainsi, deux hypothèses peuvent être envisagées :

 

1ère hypothèse : l’inscription de l'apprenti ou du stagiaire dans un autre établissement

Les parties décident de poursuivre leur relation contractuelle malgré l’exclusion de l’apprenti du CFA. Dans ce cas, l’apprenti peut s’inscrire dans un nouveau CFA afin d’achever son cycle de formation. La modification du contrat d’apprentissage devra être formalisée par l’employeur au plus tard dans les deux mois suivant l’exclusion définitive de l’apprenti. En effet, cet article prévoit "qu’à défaut de retrouver un nouveau centre de formation et de s’y inscrire dans un délai de deux mois à compter de son exclusion définitive, le maintien de l’apprenti dans l’entreprise est subordonné à la conclusion soit d’un contrat de travail dans les conditions du droit commun (contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée), soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage était conclu à durée indéterminée."

 

2ème hypothèse : la résiliation du contrat d'apprentissage

L’employeur ne souhaiterait plus poursuivre la relation contractuelle avec l’apprenti en raison de son exclusion par le CFA. Le Code du travail lui permet désormais d’engager à l’encontre de ce dernier une procédure de licenciement, dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Cette procédure de licenciement pourra être suivie par l’employeur indépendamment de l’inscription de l’apprenti dans un nouveau centre de formation. Dans ce cas, l’exclusion de l’apprenti constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement. Par ailleurs, la rupture devra intervenir au plus tard deux mois après l’exclusion définitive de ce dernier. En effet, passé ce délai, l’article L. 6222-18-1 prévoit expressément que le maintien dans l’entreprise de l’apprenti n’est possible que par la conclusion soit d’un nouveau contrat de travail, soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage était conclu à durée indéterminée. Il ne sera donc pas possible pour les parties, passé ce délai de deux mois, d’être lié contractuellement au titre du contrat d’apprentissage pour lequel l’apprenti a fait l’objet d’une exclusion.

 

A noter : en cas de différends entre l’employeur et l’apprenti ou sa famille, au sujet de l’exécution ou de la rupture du contrat d’apprentissage, la loi permet à tout CFA ou apprenti relevant du secteur privé de saisir un médiateur chargé de résoudre ces derniers ou le service désigné comme étant chargé de la médiation pour l’apprenti relevant du secteur public non industriel et commercial.

 

Un étudiant en 1ère année de BTS en formation initiale "scolaire" peut-il signer un contrat d’apprentissage en cours d’année, et basculer dans la formation par apprentissage ? (la classe étant mixte, l’établissement propose cette formation sous statut scolaire au lycée et en apprentissage au CFA).
Qu’en est-il pour la durée du contrat ?

12/04/2021

Une entrée en cours de cycle de formation sous contrat d’apprentissage est toujours possible, dès lors que le contrat envisagé fait au moins six mois.

Toutefois, il s’agit de préciser que dans cette hypothèse, il n’y aura pas de "reprise" des mois de formation suivis sous un autre statut dans le cadre de la rémunération de l’apprenti ; cette mesure réglementaire ne concerne que les années "pleines", c’est-à-dire les entrées en apprentissage en début de 2ème ou 3ème année.

Dans ce cas, cela veut dire que la personne se verra décompter son ancienneté en matière d’apprentissage qu’à partir du premier jour d’exécution de son contrat, et ce pendant les 12 premiers mois, et seulement à l’issue de ceux-ci pourra prétendre au taux réglementaire de l’année supérieure.

 

Comment un centre de formation peut-il devenir centre agréé pour la certification des maîtres d’apprentissage ?

12/04/2021

Il n’y a pas de centre agréé en région CVL pour le moment.

Pour être agréé pour organiser une session d’examen à la certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, voici la procédure à suivre :

> Procédure pour être agréé pour organiser la session d’examen à la certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur

> Instruction n° DGEFP/MPCP/2019/115 du 13 mai 2019 qui précise les modalités de mise en œuvre de la certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur

 

Pour plus de renseignement, vous pouvez contacter la DDETS (directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités) de votre département.

 

Une société souhaite prendre une alternante en incluant dans le même contrat deux organismes de formation différents. Le contrat débuterait en avril jusqu’à mai avec un premier organisme et ensuite serait inclus dans la continuité, de juin à septembre 2022 notre formation. Est-ce possible, peut-il y avoir deux organismes de formation avec le même contrat d’apprentissage sur une période d’avril 2021 à septembre 2022 ? La durée du contrat est-elle réalisable ? Est-ce juste une question de convention de formation ? Des points de vigilance sont-ils à souligner ?

12/04/2021

Seuls l’employeur et l’apprenti peuvent influer sur le contrat d’apprentissage. Il ne peut être prévu, lors de sa conclusion, qu’un seul organisme de formation théorique dans lequel sera inscrit l’apprenti, et ce sous la responsabilité juridique du seul employeur.
Il sera éventuellement possible, en cours d’exécution contractuelle, de modifier la nature de cet organisme, par avenant, mais il s’agira de demeurer vigilant au regard de la convention de formation que l’employeur devra conclure tant avec le premier qu’avec le deuxième organisme de formation.
En tout état de cause, il n’est pas possible de prévoir un tel "montage" dès la conclusion du contrat d’apprentissage initial.

 

Un maître d’apprentissage peut accueillir simultanément 2 apprentis en formation sous sa responsabilité. Si jamais ce même maître d’apprentissage décide de prendre un 3ème apprenti mais qui ne sera pas présent sur la même semaine. Cela veut-il dire que c’est possible car il n’aura pas les 3 simultanément ?

6/04/2021

Le 3ème apprenti n’est concevable, pour le même maître d’apprentissage que si c’est un "redoublant", c’est-à-dire un apprenti dont le contrat a été conclu ou renouvelé après son échec à l’examen du même cycle de formation.
Les textes sont muets sur la temporalité de l’accompagnement des apprentis par un même maître d’apprentissage, et on ne peut pas prendre le risque – a fortiori s’il s’agit d’apprenti(s) mineur(s) – d’admettre des "dérogations" non prévues par les textes. En conséquence de quoi, sauf exceptions – arrêté ministériel par exemple ou dérogation individuelle donnée par la CDEI -, un même maître d’apprentissage ne peut pas former et/ou accompagner plus de deux apprentis, voire un 3ème "redoublant", et ce même si les apprentis ne sont pas présents en formation pratique dans l’entreprise en même temps.

 

Un apprenti, inscrit dans l’enseignement supérieur, peut-il cumuler son droit à congé supplémentaire pour préparation des épreuves, avec celui octroyé aux étudiants titulaires d’un contrat de travail ?

6/04/2021

L’apprenti a droit, dans le mois qui précède les épreuves terminales, à cinq jours de congés payés supplémentaires, soit à titre personnel, soit prioritairement au titre d’une semaine de révision organisée par son organisme de formation, et ce au titre de l’article L. 6222-35 du code du travail.

Ce droit ne peut éventuellement s’appliquer qu’une seule fois par contrat d’apprentissage, et est inopérant dans le cadre de formation sanctionnée uniquement par un contrôle continu.

Ce droit, accordé aux seuls apprentis, ne se cumule pas avec celui dont peuvent bénéficier les étudiants détenant parallèlement un contrat de travail autre (CDD, CDI à temps partiel, etc.).

Ce dernier, non codifié, mais issu de l’article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dispose que "Pour la préparation directe d'un examen, un étudiant justifiant d'une inscription valide et en cours au sein d'un établissement préparant à l'obtention d'un diplôme d'enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de cinq jours ouvrables par tranche de soixante jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de vingt et un ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code." En effet, bien que pouvant disposer d’une carte d’ "étudiant des métiers", l’apprenti est, avant toute chose, un salarié régi par le seul code du travail.

 

Quel formulaire utiliser en cas de rupture d’un contrat d’apprentissage ?

6/04/2021

Il n’y a pas de formulaire CERFA.
La rupture d’un contrat d’apprentissage répond aux seules dispositions du code du travail, qui ne prévoient pas de formulaires. Les documents exigés sont ceux prévus dans le cadre des procédures et motifs de l’article L. 6222-18, voire même depuis la loi du 5 septembre 2018, L. 6222-18-1 du code du travail.

 

Est-ce que la possibilité d’accueillir un jeune en CFA pendant six mois, en cas de rupture, est liée à la nature de la rupture ?

29/03/2021

L’initiative et la modalité de rupture anticipée du contrat d’apprentissage n’entrent en aucun cas en jeu dans l’obligation qu’a le CFA de conserver l’ex-apprenti dans le cadre de ses effectifs pendant six mois. L’article L. 6222-18-2 du code du travail ne fait pas de distinction de situations :

 

"En cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.

L'apprenti bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle."

 

Bien évidemment, cette disposition ne s’applique pas en cas de renvoi définitif de l’apprenti de son CFA en application de l'article L. 6222-18-1 du même code.

En tout état de cause, seule cette disposition législative définit les conditions d’accès à ce nouveau statut de la personne concernée, et il n’y a pas lieu de faire de distinction relative aux conditions de la rupture contractuelle anticipée pour que l’ex-apprenti en bénéficie.

 

Où trouver la liste des centres agréés pour la certification des maîtres d’apprentissage ?

22/03/2021

Comme indiqué dans la fiche publiée sur le site du ministère du travail, les centres sont agréés par la Direccte.

 

Peut-on maintenir un jeune en CFA au-délà des six mois prévus par les textes ?

15/03/2021

Dans le cadre du dispositif 6 mois et suite à plusieurs sollicitations concernant le maintien des pré-apprentis dans leur formation à l’issue des 6 mois, nous vous précisons qu’il n’existe aucun cadre juridique permettant au jeune de se maintenir en CFA au-delà du dispositif et de bénéficier d’une protection sociale, puisqu’aucun texte ne prévoit ce cas de figure. (Il s’agirait finalement là d’avoir en CFA des individus qui ne sont ni apprentis, ni stagiaires de la formation professionnelle, ni étudiants, ni élèves… bref, de parfaits inconnus aux yeux du droit de la protection sociale).

 

Le maintien en CFA en dehors de tout cadre juridique se fait donc au péril de l’établissement, qui engage sa pleine responsabilité en cas d’accident d’un de ces jeunes.
Ce genre de responsabilité peut être couteuse pour l’établissement fautif, et pour ses dirigeants.

 

La seule solution envisageable, comme cela est privilégié dans certains territoires, seraient pour les CFA de conclure des conventions avec le Conseil régional, qui prendrait le relai de l’Opco EP dans le financement de la formation, ce qui permet ainsi aux jeunes concernés de bénéficier de la continuité du statut de stagiaire de la formation professionnelle, et ainsi d’une protection ATMP.

 

L’ATMP est une protection spécifique qui ne s’applique pas en dehors des textes, qui précisent les situations et statuts permettant d’en bénéficier. Aucune assurance privée ne permet de compenser ou de suppléer l’absence de cette protection.
Ainsi :

 

• Aucune assurance privée ne permet de pallier l’absence de protection ATMP.
• Une solution peut être recherchée par les CFA intéressés en lien avec le Conseil régional, sur le modèle de ce qui se fait dans d’autres régions.

 

Une apprentie a débuté un premier contrat, en CAP EPC (commerce) du 09/09/2020 au 07/09/2022. Son contrat a été résilié à l'initiative de l'employeur le 23/10/2020. La jeune a bénéficié du dispositif de maintien en formation dès le lendemain de sa rupture le 24/10/2020 jusqu'au 15/12/2020. Par la suite, l'apprenante a retrouvé un contrat qui a débuté le 16/12/2020. A ce jour, son contrat est en cours de résiliation à l'initiative de l'employeur.
La jeune peut-elle bénéficier du dispositif de maintien en CFA une seconde fois ?

08/03/2021

Oui, aucune disposition ne s’oppose à ce qu’elle bénéficie une nouvelle fois de ce dispositif, un nouveau contrat ayant été conclu entre temps.

 

Dans le cadre du dispositif 6 mois, le CFA adapte le parcours du jeune en mettant en place un ou des stages afin de lui permettre de valider son année. Ces stages sont-ils obligatoires pour les apprenants ? Pour tous niveaux de formation ? Y-a-t-il un texte sur lequel s’appuyer ?

08/03/2021

La priorité du CFA doit être l’accompagnement du jeune pour conclure un contrat d’apprentissage.
Le ministère a ouvert la possibilité pour ces jeunes d’effectuer des stages en entreprise. Ces stages ne sont pas obligatoires et demeurent des stages d’observation, puisqu’ils sont adossés à la formation théorique du jeune. Ils sont accessibles à tous niveaux de formation. Ils se réalisent sous convention tripartite, aucun texte n’est donc nécessaire à fonder cette possibilité.
Toutes informations utiles sur ces stages dans le Questions-Réponses plan de relance : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-plan-de-relance-alternance#stage
Un point de vigilance : de par leur lien direct avec la formation théorique, la réalisation de ces stages ne garantit pas qu’ils soient pris en compte au titre la formation pratique par les certificateurs.

 

Dans le cas d’une formation qui débute au premier jour du contrat et où le jeune sera dans l’entreprise qu’après une période de 3 mois, la période d’essai s’apprécie bien uniquement lors de son arrivé dans l’entreprise sous le contrat d’apprentissage ?

08/03/2021

La période probatoire s’entend de 45 jours consécutifs ou non de présence effective en formation pratique en entreprise, et ce quel que soit le calendrier de l’alternance pour l’apprenti concerné. Ce sont les dispositions du premier alinéa de l’article L. 6222-18 du code du travail qui s’appliquent.

 

Les jeunes en rupture de contrat d’apprentissage peuvent-ils intégrer le dispositif 6 mois ?

08/03/2021

Les jeunes concernés par le dispositif 6 mois sont uniquement ceux qui entrent en formation en CFA sans contrat entre le 1er août 2020 et le 31 décembre 2020. L’Opco EP prend en charge les frais de la formation et les frais annexes d’hébergement et de restauration, dans l’attente de la signature du contrat (montant forfaitaire de 500 € par mois).
Consulter la FAQ du plan de relance alternance qui apporte des précisions sur le dispositif 6 mois et le mode d'emploi du ministère pour les CFA.

Quel est votre interlocuteur à la Direccte Centre-Val de Loire pour les questions relevant du droit du travail ?

08/03/2021

Pour toute question relevant du droit du travail (par exemple, toute interrogation liée au contrat d’apprentissage), vous pouvez contacter les services de renseignements de la Direccte au numéro unique 08 06 000 126 (coût d’un appel local).
Les services des renseignements donnent des informations juridiques générales relatives au code du travail, aux conventions collectives, à la jurisprudence sociale.
Ces informations concernent l’ensemble des secteurs d’activité (agriculture, industrie, commerce, transports, services ...) et portent notamment sur le contrat de travail (formation, exécution, rupture), le salaire, le règlement intérieur et le droit disciplinaire, la durée du travail, les repos et les congés payés, la médecine du travail, les statuts spécifiques (assistantes maternelles, particuliers employeurs ...) Vous pouvez aussi adresser votre question par voie électronique à l’antenne de la Direccte de votre département.

 

Quelles sont les conséquences sur le contrat d’apprentissage de l’exclusion définitive d’un apprenti de son CFA ?

22/02/2021

Après le renvoi définitif d’un apprenti de son CFA, il revient au seul employeur de prendre une décision quant à la poursuite du contrat.

Tout d’abord, l’employeur de l’apprenti peut, bien que cela ne soit pas obligatoire, licencier le jeune pour cause réelle et sérieuse au motif qu’il a été renvoyé de son centre de formation.

S’il ne le fait pas et ne trouve pas un autre CFA prêt à accueillir la personne concernée, il peut, aux termes de l’article L. 6222-18-1 du code du travail, et ce dans les deux mois à compter de la date effective de l’exclusion, conserver cette personne, mais sous contrat de travail de droit commun, c’est-à-dire en CDI à temps complet.

 

La mise en veille du contrat de travail pour les mobilités internationales de plus de 4 semaines des apprentis serait possible selon l’art. L6222-42 du code du travail et sa convention spécifique rédigée dans l’arrêté du 22.1.20 (JO du 31.1.20), texte 35. Certains Opco l’évoquent comme obligatoire dans leurs guides, mais il ne semble pas qu’elle le soit dans la loi.
L’employeur peut-il garder le contrat d’apprentissage actif ou cette mise en veille est obligatoire ?

15/02/2021

Voir la réponse dans le doc pdf en lien

 

En cas de rupture du contrat d’apprentissage pendant les 45 premiers jours effectifs en entreprise, le CFA a-t-il l’obligation de garder le jeune pendant 6 mois ?

23/01/2021

L’article L6222-18-2 du code du travail prévoit qu’"En cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation."
Cet article ne renvoie qu'aux motifs et modes de rupture de l'article L. 6222-18 du code du travail pour imposer à l'organisme de formation de conserver l'ex-apprenti pendant 6 mois dans le cadre du cycle de formation qu'il suit.
Cet article ne faisant pas de distinction spécifique entre la période des 45 premiers jours en entreprise et la suite de la formation, il n’y a aucune raison légitime pour que le CFA s’exonère de cet accompagnement du jeune.

 

Dans quelles conditions un salarié en CDI peut-il conclure un contrat d’apprentissage avec le même employeur et quelles en sont les conséquences ?

07/12/2020

Avec l’arrivée des nouvelles aides destinées sous conditions notamment aux contrats d’apprentissage, de nombreux employeurs proposent à leurs salariés, déjà titulaires d’un CDI, de profiter de la possibilité offerte par l’article L. 6222-13 du code du travail, en suspendant par accord commun leur CDI pour conclure un contrat d’apprentissage à durée limitée afin d’obtenir un titre ou un diplôme.
Pour ce faire, les deux parties au CDI doivent, avant toute chose, conclure un avenant de modification temporaire au CDI en cours, avenant qui spécifiera, notamment, la date de début et la date de fin de la suspension (au regard des dates du cycle de formation théorique dans lequel le salarié sera inscrit en organisme de formation), son motif (intitulé du titre ou du diplôme préparé en apprentissage).
Il est à noter que l’article législatif précité n’est pas complété de dispositions réglementaires. Le salarié basculant ainsi temporairement dans le corpus juridique de l’apprentissage se verra donc, en droit, appliquer au minimum la grille de rémunération de l’apprentissage, c’est-à-dire les articles D. 6222-26 et suivants du même code, sauf à ce que des dispositions conventionnelles lui soient plus favorables.
Toutefois, les parties à l’avenant du CDI et au contrat d’apprentissage peuvent décider, d’un commun accord, du maintien de tout ou partie de la rémunération déjà perçue par le salarié au titre de son CDI.
L’ensemble des droits acquis au titre du CDI seront augmentés de ceux ouverts par le contrat d’apprentissage (ancienneté, congés payés, primes éventuelles si les conditions d’obtention requises sont remplies, etc.).
Bien évidemment, le salarié concerné doit répondre aux conditions d’accès de droit commun au contrat d’apprentissage, lequel doit s’exécuter dans la même entreprise que celle qui utilisait le salarié sous CDI.
Cette possibilité de suspension contractuelle du CDI n’est pas ouverte pour conclure un contrat de professionnalisation.
Le contrat d’apprentissage à durée limitée ainsi conclu peut, si les conditions d’éligibilité sont remplies, faire éventuellement bénéficier l’employeur des différentes aides relatives à l’apprentissage.

 

Un contrat d’apprentissage peut-il être conclu à temps partiel ?

07/12/2020

A rebours du contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage est, de principe, toujours conclu à temps complet. Deux exceptions à ce principe sont organisées par le code du travail :

 

• si le bénéficiaire du contrat est reconnu travailleur handicapé (ou le devient en cours de contrat),
• si le bénéficiaire est inscrit sur la liste des sportifs de haut-niveau.

Le contrat d’apprentissage peut alors être aménagé, tant en ce qui concerne sa durée (une année de plus au maximum que celle du cycle de formation suivi), que sa quotité horaire des périodes de formation pratique et/ou théorique.
Il existe également une exception administrative qui ne concerne que les périodes de formation pratique : lorsque l’entreprise la dispensant à l’apprenti est collectivement organisée – ou bien le « service » dans lequel l’apprenti se forme – à temps incomplet (par exemple, un salon de coiffure ouvert seulement quatre jours par semaine). Dans cette dernière hypothèse, et au cas par cas, il peut être apprécié la validité d’une formation pratique à temps non complet, dès lors qu’elle ne met pas en péril la formation pratique de l’apprenti dans le cadre du titre ou diplôme ainsi visé. Un lissage de la rémunération de l’apprenti sera dans tous les cas nécessaire.

 

De quelle manière un mineur émancipé peut-il conclure un contrat d’apprentissage ?

30/11/2020

Dès lors que le mineur peut produire le jugement d’émancipation, il peut s’engager sur tous les actes juridiques en son nom propre, seul, sans besoin d’une co-signature d’un représentant légal lors de la conclusion du contrat, voire de sa rupture anticipée si elle se produit à son initiative alors qu’il est encore mineur. Il revient à l’employeur de s’assurer de la réalité et de la validité de l’acte d’émancipation (date, autorité l’ayant délivrée, etc.), et d’en conserver les références par devers lui.

 

Pourquoi un contrat d’apprentissage ne peut pas commencer à s’exécuter avant que l’apprenti ait 15 ans et un jour ?

30/11/2020

L’âge de la scolarité obligatoire demeure, dans le système juridique français, 16 ans. C’est également l’âge plancher à partir duquel, sauf très rare exception, une personne peut commencer à exécuter un contrat de travail de droit commun.
Toutefois, en matière d’apprentissage, le code du travail permet aux jeunes ayant terminé leur cycle du collège (brevet du collège obtenu ou pas) d’entrer en apprentissage avant cet âge de 16 ans. A ce titre, si un jeune mineur de tout âge peut – avec l’aval de son représentant légal – conclure un contrat d’apprentissage, il ne pourra commencer à l’exécuter (en entreprise ou en CFA) qu’à partir du moment où il aura atteint 15 ans et un jour, c’est-à-dire qu’il sera ainsi entré dans sa seizième année.
En effet, la grande majorité des assurances professionnelles ne couvrent les salariés qu’à partir de l’âge de 16 ans, et dans le souci de protection des apprentis dont le milieu professionnel est particulièrement accidentogène, il s’agira que l’exécution du contrat – et l’éventuel risque encouru – ne commence qu’une fois l’entrée dans la seizième année assurée. Une telle précaution assurera également à l’apprenti le bénéfice du droit de la sécurité sociale.
Enfin, il s’agit de rappeler que les apprentis de moins de 18 ans bénéficient, en plus du corpus juridique de l’apprentissage, de l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires protectrices applicables aux "jeunes travailleurs".